中小企业适用式管理之魂：企业文化

作者：刘靖

说到企业文化，不少人首先联想的是一个企业的理论含量、科技含量有多高，有没有制度化、规范化、流程化，有没有一定数量的宣传标语和口号。其实这是对企业文化偏面的、狭隘的理解。

企业文化指的是企业的精神、士气、执行力、凝聚力、创新力、战斗力和学习能力……是企业发展的灵魂和动力。

2012年，我给广东星河生物科技股份有限公司讲了几个月的内部培训课。2007年底和2008年上半年，我作为项目负责人，在瀛通国际集团做了半年多的管理提升辅导。这2家公司都是很有发展前景的朝阳企业，干部、员工表现出的良好精神状态，高昂的团队士气，广泛的学习热情，团结一致的凝聚力，强大的执行力、战斗力和卓而不群的创新力，充分诠释了企业文化的精髓。

人的生活和健康，需要相应的精、气、神作支撑。企业生存和发展，需要浓郁的文化氛围作底蕴。推行“适用式管理”模式，同样需要在企业文化建立方面多花精力和时间。导入“适用式管理”变革，需要以企业文化为底蕴的宣传发动，需要企业团队具备一定的学习能力、创新能力、应变能力和相应的执行力。

第一节：企业文化：不可忽视的精神力量

人是需要一点精神的。

                                  ——毛泽东

先看一个故事。

在我的家乡卫生院，有一位著名的老中医，姓隋。那位老中医因为医术高明，说话又直来直去，很受人尊敬，乡亲们都亲切地称他隋医生。20多年前，隋医生调到县卫校任校长，还兼着中医院院长。

一次，不知道他家里办什么喜事，很多乡亲都去庆贺。乡镇农民好不容易去趟县城，都想借机请隋医生给身体把把脉。

一个身体状况不错的小伙子和隋医生开玩笑：“您看我这样的身体有没有病？”隋医生认真给他把了脉，沉下脸说：“你这孩子，不但有病，而且病得很重！”在场的人以为隋医生是和小伙子开玩笑，但隋医生的脸色极其认真。他又询问了一些情况，郑重告诉小伙子：“你是肝病中期。”

小伙子原本感觉自己年轻，身体状况很不错，所以平时也乐观。当听说自己得了肝病时，精神一下子崩溃了。他知道隋医生在看病方面从来都是认真的，既不拿疾病和人开玩笑，也不向病人隐瞒病情。那时候的肝病基本和绝症划等号，是“不治之症”。小伙子的家境也不好，“肝病”的病情成了他思想上严重的心病，就像犯人听到了死刑判决一样，从此茶饭不思、夜不能寐、精神恍惚，越来越差的抵抗力导致肝病急速恶化。仅仅20来天时间，小伙子竟然出人意料地离开了人世。

以那时候的医疗条件，肝病在中期时，只要努力治疗，是可以多活几年的（甚至可以治愈）。为什么小伙子从听说自己得了肝病到离开人世只有短短20来天时间？因为他的精神支柱坍塌了。

人，要生活得愉快而有意义，需要精神支撑！

同样道理，企业要发展、要强大，也需要精神力量！

一个缺少文化底蕴，没有士气和激情，成天死气沉沉的企业，最终会画上“倒闭”的句号。而那些发展势头良好的企业，无一不是士气旺盛、充满激情、生机勃勃，文化底蕴浓郁的。

所以，企业文化是不可忽视的精神力量！

1．企业文化的五个特性

在东莞市有这样一家生产橡胶衬垫的企业，厂区墙壁上张贴着大幅的招贴，上有6个大字：学校、军队、家庭。

副总经理告诉我，那6个大字就是他们公司的企业文化。我笑一笑告诉他：“企业文化不一定挂在墙上。挂在墙上的不一定就是企业文化。”

那家公司之所以在墙上挂上“学校、军队、家庭”6个大字，是因为总经理在听培训课时受到启发，希望他的企业是一个“爱学习、守纪律、执行力强、其乐融融”的新型文化企业。但这只是总经理生发的理念。因为工厂没有把“学校、军队、家庭”的要素落实在现实管理中。比如说“学校”是一个学习知识的场所，工厂却很少组织干部、员工进行培训提升；“军队”是纪律严明的组织，工厂的管理制度却没有得到实实在在的执行；“家庭”是一个相互信任、相互包容的港湾，工厂却有许多不和谐的音符。所以，他们挂在墙上的6个大字，根本不是企业文化。

真正的企业文化要体现出5个方面的特点：

（1）引领性。

企业文化对未来发展和员工成长有着潜移默化的引领作用，在营造企业文化氛围时，要体现出积极、进步、向上的因素，公司高层和人力资源部要把“引领作用”融汇到平时的宣传、教育、培训工作中，让干部和员工在潜移默化中受到教益。

（2）先进性。

就企业文化的本质来讲，存在着积极和消极、先进和落后之分。先进的文化能让人在工作中产生激情和动力，落后的文化则让人自私和消沉。如果举例说明的话，海尔集团营造的“日事日毕、日清日高”就是不断进步的“效率文化”。华为的任正非倡导的“狼性管理”则是“团结协作、敢拼能赢”的“团队共赢文化”。相比之下，国企时代形成的“人浮于事、推诿扯皮、勾心斗角、形式主义”就是最落后的糟粕文化。

企业在推行“适用式管理”模式时，就要营造积极向上的先进文化。

（3）务实性。

从事企业管理咨询、培训工作这几年，走访了许多企业。我发现不少公司张贴的企业宣传标语存在假大空现象。

也就是说，他们是把企业文化做给客户或者来访的人看的。

营造企业文化，不是搜肠刮肚的想几个优美的词句贴在墙上，也不是斟酌几句冠冕堂皇的口号在早会上喊一喊，更不是弄几个高端的术语、新潮的管理名词写在文化手册里。那样的话，企业文化就走入了误区，成了流于形式的官样文章。

营造企业文化，就如我们倡导“适用式管理”模式一样，要突出适用、务实。

2010年，我在东莞市泛亚金属制造有限公司辅导管理提升。那是一家规模和管理水平都很不错的港资企业。在公司举办的春节联欢晚会宴席开始前，总经理潘正中先生一改往日的俭朴装束，西装革履出现在酒宴现场。我和他开玩笑：“潘总，今天好帅。”潘总指着身上的西装告诉我说：“刘老师，我这身西装已经20多年了。这是当年我和太太结婚时的礼服，平时没有穿过，只有重要的场合才让它露露脸。”

潘正中先生是香港人，办了40来年企业，工作和生活都很务实。泛亚金属制造有限公司是从一个小作坊开始，发展到现在近2000人的规模，他倾注了大量的心血。作为企业家，他有自己的鲜明特色。生活方面，他保持俭朴的作风，吃普通的饭菜，穿普通的衣服，自己驾驶一辆普通的丰田越野车往返于香港和东莞之间；工作方面，他坚持勤奋、高效的习惯，注重业绩和实效；工厂管理方面，他力主高效、规范、领先。这就形成了他们公司与众不同的企业文化。

车间管理方面，泛亚公司率先推行7S管理，做到整洁、有序、高效、安全，铸造车间很早就安装了机械臂，机加工车间90%以上实现了电脑系统控制，在同行业处于绝对的领先地位；

员工饭堂管理方面，强调就餐环境清净、明亮、卫生，饭菜安全、营养、冷热适中、合口味；

文化学习方面，从生活区到各车间，都有风格不同的文化墙供员工休闲时阅读。阅览室里书报品种繁多，内容照顾到高、中、低不同文化层次和阅读爱好；

娱乐设施方面，建有乒乓球室、棋牌室、篮球场和高端羽毛球馆，休闲场所；

宿舍方面，从干部到员工都能体现出宽敞、舒适、卫生、安全，各个宿舍都配有电视机和洗澡间，热水供应及时；

学习方面，除了图书室的书籍和报刊、资料外，人力资源部和各部门还定期或不定期组织员工参加相关的技术或理论知识培训。对管理干部和技术人员、优秀员工等，公司还有针对性的送他们去大专院校脱产学习或参加顾问公司组织的企业管理公开课程培训，逐步提升相关人员的理论知识、管理技能和专业技术。

在泛亚金属制造有限公司，“俭朴、高效、规范、领先”就是他们的企业文化。

坦白的说，“俭朴、高效、规范、领先”这8个字所包含的文化内涵，并不是从他们公司的宣传标语、口号和文化手册中看到的，而是实实在在的体现在企业管理的方方面面。进一步说，是我通过对他们公司进行管理提升辅导时的观察和感受，是经过亲身体会总结、概括、浓缩出来的。

工厂初建阶段，这8个字的文化内涵是潘总率先垂范，以实际行动在倡导、教化、感召着下面的干部和员工。天长日久，公司就一步步营造出了这样积极向上的文化氛围。这就形成了泛亚公司独有的企业文化特色。

所以，企业文化的实质是适用；企业文化的精髓是务实；企业文化的价值体现在团队的精神、士气、凝聚力、执行力、创新力、战斗力和学习能力等方方面面；企业文化的意义在于激发团队的激情和活力，衍生发展的强劲动力。

（4）鲜活性。

我在创作《好士气好业绩（员工版）》和《好士气好业绩（团队版）》时，几处地方提到激发“激情”。企业文化的鲜活性，就是激情因素衍生出的鲜明活力。

如果在一个公司感觉不到朝气和活力，就算那个公司的历史再悠久，也不能算作发展前景良好的公司。相反，那些发展势头强劲的公司都充满着活力与激情。

在华企盛世企业管理咨询有限公司辅导的客户中，广东星河生物科技股份有限公司就是一个充满活力与激情，发展前景良好的企业。我在给星河公司进行管理技能提升培训时，深刻感受到了他们公司企业文化的鲜活性。不管是走到广东省的东莞市、韶关市的几个分公司，还是位于河南省、四川省的生产基地，到处都能感受到他们公司高昂的斗志和充满活力的勃勃生机。

2012年2月10日，我去星河公司建在韶关市的生产基地讲授杰出班组长课程。韶关基地的综合科长邀请我在基地全体员工早会上作即兴演讲。那天，韶关的天气比较冷，还下着雨。7点30分，300多名员工穿着棉衣、排着整齐的队列站在大厅里，一个个精神振奋，互动的激情高涨。我的即兴演讲仅仅20来分钟，他们却给予我数次的掌声，大厅里昂扬的口号声让人深深地感受到什么是团队的士气、斗志和激情。这种士气和激情，就是在鲜活的企业文化中衍生出来的。高昂的士气和激情能激发工作的热情和主动性，能提高工作的效率，融洽团队的气氛，提升个人和团队的工作业绩，让员工和企业双双受益，达到双赢的目的。

如何营造鲜活的企业文化？

其一，找激情高涨的人带动。

如果团队负责人是富有激情的人，这个团队的激情自然就高。假如团队负责人缺少激情，最好是物色一个激情高涨的人，鼓励他带动团队士气，激发集体的激情。只要激情激发出来，工作效率就能得到最大限度的提升。

其二，营造激情的气氛。

华夏民族是感性高于理性的民族。不管是举办活动还是集体性的工作，只要有人激发，大家骨子里隐含的激情因子很容易就被调动起来。

前些年，我在外资企业主管生产时，就常采用这种方式。如果哪个订单需要赶交期，业务部门要求提前1天装柜上船，我就召集相关的主管开会，或晚上请他们吃个夜宵，告诉他们业务方面的特殊要求，拜托他们提前1天完成生产。饭桌上，只要酒杯一碰，大家说：“老大，请您放心，我们保证完成。”不管各部门主管回去想什么办法，他们一定能提前完成出货。

鲜活的企业文化是高效工作的前提条件。如果想团队的士气高涨，就要想办法营造富有生机和活力的“个性文化”。

（5）超越性。

这个社会的成年人可以分为三类。

第一类人是精英人士，他们积极进取，引领社会潮流，走在时代最前沿；

第二类人是普通大众，他们努力跟上时代的脚步，与时俱进;

第三类人属于后进派，缺少主动性，必须有人鞭策才亦步亦趋的被动前行。

如果你想营造积极向上的企业文化，就一定要做精英人士，走在时代的前沿，做积极文化的引导者。

2012年5月29日，我应邀飞往江苏省常州市，给江苏丰登农药有限公司各级干部讲授企业管理课程。培训结束后，我从常州前往相邻的江阴市，专程到被誉为“天下第一村”的华西村参观。

作为创造了诸多神话的华西村，他们的业绩让人赞羡不已。

到底是什么因素促使华西村走在经济建设最前沿，创造了那样多的经济神话？我心里一直存有一个疑问。

没想到这个埋藏在心底的疑问，却在华西村马路边的标语上让我找到了答案。标语内容是从中央提倡的“与时俱进、开拓创新”精神中升华起来的，他们的口号是“超时俱进、开拓创新”。一个“与时”，一个“超时”，看似简单的一字之差，被动与主动的不同心态就体现得淋漓尽致了。

既然要花费心思营造企业文化，就要让你要营造的文化具有传承的价值，要体现出文化的超越性。

可以说，具有“超越性”的文化，是积极向上的企业文化精髓的客观体现。

2．企业文化的三化要求

明确企业文化的“三化”要求，是在企业管理中发挥精神作用的基础条件。

（1）通俗化。

不少培训企业文化课的讲师，会把企业文化解读为“企业老板的文化”。这样的解读既有其合理性，也是偏面的理解。虽然老板的性格、知识、阅历、个人背景、价值观、处事风格等对企业文化的风格影响很大，但真正践行企业文化的是所有的员工。所以，企业文化要将“老板的文化”公众化，将抽象的理念通俗化，进而转化为企业大众普遍认同的价值观。

以华为公司在2000年前倡导的“狼文化”为例，任正非原本是想在华为打造出“行动高效、学习进取、危机意识、团队协作”的强势企业文化。但那些文词比较抽象，容易被误认为是在喊口号。那时候，刚好有一本叫《狼图腾》的长篇小说走红，狼的特征暗合了华为的经营理念。所以，任正非就将抽象的理念结合狼的特性，简单、形象的解读出来，让员工感觉易懂、易记、可行。

这样一来，华为的“狼文化”就通俗化了，从任正非的“老板文化”演变成了华为员工践行的工作行为，集体信奉并为之奋斗的价值观。

这就是华为人“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团结拼搏的军人风格。这种企业文化衍生出的精神力量，令对手为之震颤、寝食难安。所以，任正非被称为既有“霹雳手段”，又有“菩萨心肠”的军旅企业家。

（2）人性化。

这里说的人性化，并非从字面上推敲是不是合乎人性化的标准，而是内涵上的人性化体现。前面提到的东莞市那家生产橡胶衬垫的企业，如果从字面推敲，“学校、军队、家庭”的字眼非常人性化，但在实际工作和生活中感受不到那些因素，所以和企业文化中应有的“人性化”因素根本不是一回事。

也有一些企业把“高效”二个字写在企业文化手册里或者挂在墙上，却没有收到“高效”的效果，因为他们是为了“做文化”而做文化，没有体现人性化因素。

海尔集团是真正的高效企业，他们把“高效”的文化解读为“每天提高1%”，这就体现出了人性化的因素。如果要求员工每天提高10%，也许第一天能做到，第二天也能做到，第三天就没办法做到了。每天提高1%就不同了，所有的员工都能做到。

不要小看“每天提高1%”，一个人的工作是高效还是低效，往往就取决于这1%。张瑞敏对“每天提高1%”做了精心计算，到第70天时，就比原本的效率提高了1倍。到第112天时，就比原来提高2倍。由于把人性化因素融入到企业文化中，海尔真正实现了高效工作的目的。

（3）利益化。

企业文化如果只是体现在精神层面，就会让人感觉空泛、不切实际，不好落实在工作中。高明的企业家会将精神和物质有机结合在一起，在倡导奉献的同时，也会照顾到员工的利益需求。

海尔倡导“人人是人才，赛马不相马”，是让每一个员工都看到晋升的希望。华为提出“绝不让雷锋吃亏”，是让员工感觉到精神境界高尚的员工，同样能在物质上得到应有的享受。

第二节：用文化营造激情的士气氛围

士气，是员工高效工作的激情，是团队提升绩效的动力，是企业发展自我、战胜对手、走向强大的最有力武器。

                  ——摘自《给你一个团队，如何提升士气》

“适用式管理”模式强调高效工作，而高效工作离不开士气和激情。因此，需要借助企业文化营造激情的士气氛围。

成功的企业家各有各的成功之道，但在管理理念和团队士气、激情营造方面，大多是相同的。任正非领导华为集团重视鼓舞士气、激发激情，张瑞敏在海尔集团同样把激发士气、统一思想看作是提升企业凝聚力、领导力和执行力的基石。他强调海尔要“创造一个充满活力的氛围”，要“造就有活力、有士气的员工，形成有合力的组织”。要“突破自我，突破思维定势，突破昨天”。要“把不可能变为可能”。

在中央电视台举办的大型励志创业节目《赢在中国》中出任首赛季总评委时，张瑞敏在节目中这样说：“一个企业领导者应该具备三种素质，一个是激情，另外一个要谦虚，第三是要执着。这像开一辆车，激情和执着就是油门，谦虚就是刹车。”他把“激情”排在企业领导者三种素质的第一位，可见激情在企业管理中是何等重要。

成功的企业和成功的企业家，都善于“造势”，善于激发员工投身工作的热情和奋力拼搏的精神。这就是先进企业文化的客观体现。

1．激情：高效工作的精神境界

科学管理的倡导者泰勒先生起初是主张将人视为机器，所以他认为看得见的东西才有价值（资金、厂房、设备、原材料、工具等）。

后来，随着对管理认知的加深和思想的升华，泰勒的观念有了彻底的转变。他认为那些看不见的东西（人的智慧、态度、士气、热情、激情、创造力、想象力、应变能力、工作经验、学习能力和积极的情感）比看得见的资金、厂房、设备、原材料、工具等更有价值。

现代企业在吸纳员工时，不仅仅是雇佣他们能干活的双手、双脚和技术、学历，而是更加注重员工的心态和情感。

激情，代表的是高效工作的精神。这种精神比技术、学历、能力更加重要。可以说，激情是高效工作的动力和催化剂。

一个优秀的管理干部，要从关注部属的技术、学历、能力方面转移到关注态度、品德、情绪、情感方面来。技术、能力固然重要，但导致潜能发挥的是态度和责任感。所以，我们更要关注员工的职商和德商。

（1）打造富有活力的激情团队。

营造团队的激情与活力，可以采用多种形式。比如组织全员学习、培训开展，加强宣传，调整员工心态，建立激励机制，组织开展多种PK、竞赛活动，采用早会、座谈和在工作场所张贴振奋人心的标语口号等，激发员工的士气和精神面貌，构建激情澎湃的团队士气氛围。

需要注意的是，构建激情团队并不是很困难，但需要坚持不懈。

你如果想用3分钟热度就把激情团队建立起来，未免有点异想天开。只有长期积累，丰富团队激情的底蕴，才能让团队成员在富有活力的氛围中激情四射起来。

其一，消除团队的文化差异化。

你要构建激情团队，就要在团队中树立积极向上的文化观，用积极的氛围影响、感染团队成员，让那些消极的因素在团队中无立锥之地。

其二，剪除病枝，让团队肌体健壮起来。

当你的团队出现影响工作激情的消极分子时，你要做好2个方面准备：一是通过做思想工作或激励方法和鞭策手段，提升消极员工的积极性；二是采取果断措施，清除影响团队士气的害群之马，让团队保持健壮的肌体。

其三，企业主导者要加强自身修炼。

张瑞敏说：“管理者要是坐下，部属就躺下了。”这话的意思是“打铁先得自身硬”。为了强化团队成员的工作激情，团队主导者要主动加强自身素养提升，以积极的心态，良好的职业素养和高涨的工作激情影响、感染身边的人。

一名优秀的团队领导者，需要有强大的学习能力、自制能力、自控能力和自驱能力。优秀的领导不一定能带出激情澎湃、士气高昂的团队，但卓越团队的领导者一定是优秀的领导。

（2）营造激情的“气场”。

营造团队的激情气场，是激发士气、提高工作效率的有效方式。

分享一个营造团队激情气场的案例。

在《雷锋日记》中记载着这样一个故事。雷锋利用休息日去医院看病，在路上听到某建筑工地的广播里喊道运砖的人手不够，速度太慢。雷锋放弃看病，马上投入运砖的队列，谱写了一个光辉事迹的篇章。

雷锋的事迹和精神在很多年前就感染着我。但在这里我要表彰的不是雷锋本人，而是那个及时把握具有积极意义的场景，大力弘扬“雷锋精神”，让“雷锋事迹”感染一个运砖团队士气的广播员。

当广播员发现有一位解放军战士在生病的情况下，义务帮助工地运送砖头的时候，她知道这是一个激发运砖人员士气的好素材，于是马上采访雷锋，马上写成广播稿，并用动听的声音反复播放。

解放军战士是人民的子弟兵，帮助工地运送几车砖头，原本也没有什么重大意义。但那位广播员是个善于渲染气氛的高手。经过她绘声绘色的语言描述和声情并茂的音调处理，给原本平凡的事情赋予了不平凡的效果。于是，雷锋帮助工地运送砖头的事件在广播员的生花妙笔和富于激情的声音渲染下得到升华，成了感动人心的光辉事迹和激励现场人员大干苦干的精神支柱。

建筑工地的工作人员听着如此激动人心的先进行为，受到“雷锋精神”的感染，士气立刻高涨起来了。大家齐心协力，很快解决了运送砖头过程中存在的“人手不够、速度太慢”的问题。

我们检讨一下：那个建筑工地在雷锋过去支援之前，为什么会出现砖头跟不上的情况？有人会说：“当然是因为人手不够”。难道砖头不够用的原因真是因为“人手不够”吗？如果是“人手不够”造成砖头供应不上，若大的一个工地，仅仅增加雷锋一个人就能解决问题吗？显然不能！雷锋并没有三头六臂，只是一个个头不高，又患有感冒的普通人。造成砖头不够用的原因其实是“速度太慢”。

为什么会出现“速度太慢”的状况呢？是因为运送砖头的人员干劲不够，潜能没有发挥出来，所以导致“速度太慢”！所以造成砖头不够用的结果！也就是说，这件事情的表象是“人手不够”、“速度太慢”，本质却是大家的“潜能没有发挥出来”，没有达到“高效率的工作效果”。

经过检讨，大家就会明白一个道理：真正给建筑工地解决“砖头不够用”问题的关键人物不是雷锋，而是那个“善于营造激情气场”的广播员。是她将“雷锋带病帮助运砖头”的信息迅速传递出去，并用声情并茂的音调渲染了现场的工作气氛，激发出了大家大干苦干拼命干的工作激情。

在营造团队激情气场时，要注意2个方面：

A．发挥信息的作用。信息传递要凸显出正确性、及时性、针对性、时效性。

B．运用气氛渲染的威力。在渲染气氛时，要从几个方面入手：

a．找一个能激动人心的事件。

b．提炼出能感动人的关键词。

c．突出事件的闪光点。

d．演说时要声情并茂。

（3）发挥幕后推手的作用。

就拿雷锋带病帮助工地运送砖头这件事情来说，得到崇高荣誉的是雷锋，享受工作成果的是建筑工地，但起重要作用的却是那个充当“幕后推手”的广播员。

广播员的高明，就在于她能用一个人的精神、一件事的过程，激发出一个团队的士气和激情，达到高效工作的结果。

“幕后推手”的作用，就是通过有意义的事例树立“典型”，激发整个组织的热情和活力，最大限度的挖掘团队潜能，使精神文明转化为物质财富。

2．士气：高效工作的力量源泉

士气是任何的管理模式、管理技能都无法取代的。在推行“适用式管理”模式时，要借助士气和激情，达到高效工作的目的。

在观看战争题材的影视剧时，我们会发现一个很耐人寻味的问题：共产党的军队和国民党军队相比较，不论是武器装备还是生活给养条件，这些硬件设备和物质基础，解放军都远远不及国民党军队。毛泽东却能带领着为数不太多的泥腿子，在高昂的士气激励下，用小米加步枪打败数倍于自己部队的美式装备的八百万国民党军队，创造了历史上绝无仅有的战争奇迹。

毛泽东能创造这样的战争奇迹，靠的是什么？除了他作为军事家那深谋远虑的战略眼光和解放军指挥员极其高明的战术指挥之外，更多的则是这位伟人善于采用正面的、积极的宣传、教育的方式，用马克思、列宁主义的思想对军队官兵进行红色“洗脑”，用“打倒蒋介石，解放全中国”的口号激励军心、凝聚民心，将全体将士的战斗士气调动到了无与伦比的地步。先在气势上压倒敌人，然后再从战术上消灭敌人。

淮海战役时，解放军同样凭借高昂的士气激发的威猛气势，打了一场“60万歼灭80万”的以少胜多、以弱胜强的人民战争。毛泽东和他领导的团队靠着高超的指挥才能和高昂的战斗士气，吃下了一锅战争的“夹生饭”。蒋介石的80万精锐之师，在65天内就被士气高昂的解放军战士消灭了55.5万人。

那场被称之为“世界战争史上的伟大奇迹”的淮海战役，是解放军空前高昂的士气激发出的无比斗志起到了关键性作用，收到了高效的效果。

军人出身的企业家任正非先生，是学习“毛选”的高手。他将毛泽东创立的军事思想运用在商业竞争中，借助激发士气构建起强有力的华为团队，击败一个又一个强大的对手，让华为屹立于国际商业之林。

第三节：用文化打造学习型组织

对企业家来说，你是什么学历，从哪个学校出来的，这些根本不重要。重要的是你爱不爱学习，有没有上进心。因为你的学习能力和上进心是影响企业文化的基础。

“适用式管理”模式强调的重点就是学习。员工爱学习，可以提升自己的能力；干部爱学习，可以影响小团队的业绩和手下人学习的兴趣；老板爱学习，除了提升自己的能力之外，还能影响整个企业的进步与发展。

1．学习：企业发展的后劲

一个人走上工作岗位后，就很少有专门的学习时间了。所以，对企业人来说，最有效的学习是在行动中学，在工作中学，在解决问题中学。

有的人把看书、听课定义为学习，其实这是狭隘的理解。对在企业工作的人来说，不仅看书、听课是学习，向精通技术的人请教技术要点也是学习，向高学历的人请教理论知识、专业术语还是学习，听经验丰富的老师傅讲工作当中遇到的问题和解决方法同样是学习……

看一个企业有没有发展后劲，不是看有没有宽大的厂房、新型的设备、先进的技术、精良的通讯条件等，也不是看拥有多少名牌大学毕业的高材生，重要的是看这个企业是不是一个学习型的团队。

人的智商是有限的，而学习产生的价值是无限的。

爱迪生没有学历的光环，他的助手阿普顿是美国普林斯顿大学的高材生，理论水平很高，从骨子里轻视只读过小学的爱迪生。但爱迪生是极好学的人，经常不耻下问，抓住很多机会学习助手阿普顿的优势，用来弥补自己理论方面的不足，从而提升了自己的能力，加快了发明的步伐。

一次，爱迪生让阿普顿测算一个梨形灯泡的体积。阿普顿轻描淡写地答应下来。结果在实际测算时，事情却并非他想象的那样简单。他用皮尺左量右算，花了近3个小时，演算的稿纸写了几大张，但结果还是不够准确。爱迪生来要计算结果时，看阿普顿还没计算出来，就想给阿普顿一些启发，让他认识到自身的不足之处。他拿过一个大号玻璃量杯，在里面装了半杯水，告诉阿普顿：“你把灯泡完全放进量杯的水里，看水在量杯里的刻度是多少，再把这个数字减去原本水的刻度，就是灯泡的体积数据了。”阿普顿采用爱迪生的方法，果然以极快的速度测算出了灯泡的体积。

请教一个问题：为什么学历很低的爱迪生能找到如此便捷的方法？

可能很多人会从“天才”的闪光字眼上回答问题。“天才”代表的是智商。阿普顿是普林斯顿大学的高材生，其智商根本不在爱迪生之下，可为什么阿普顿想不到如此便捷的方法呢？

这就说明爱迪生能找到如此便捷的方法，不是“天才”在起作用，而要归功于“发明家”的头衔。“天才”和“发明家”是两个完全不同的概念。“天才”代表的是智商，“发明家”则是学习、勤劳、智慧、灵感、成果的结晶。“发明家”的灵感是学习、智慧和汗水的综合体现，“发明家”的成果是建立在学习、勤奋和毅力的基石上。

企业的发展离不开学习。建立学习型组织，是企业进步的保障，是高效的基础，是发展的动力。有了这样的基础，其它物质层面的东西都可以通过努力获得。

（1）学习的系统性和个体补充。

企业学习通常分为两个层面，一个是系统性（整体）提升，另一个则是个体（局部）强化。

其一，系统性提升。

企业在阶段性发展中，常常需要引进或上马项目（比如导入ERP系统），这就需要实施全员培训。

在对全员培训时，要照顾到不同文化层次的员工的接受能力和学习兴趣，在时间安排和培训方法方面，要有针对性的调整，以便收到实际效果。

其二，个体强化。

个体强化是局部的短板补强，所以要因人而异，不能用一种方法对待所有的人。

（2）在工作中学习。

细心总结就会发现，在工作中学习的东西，比在学校学习的理论知识更实用，更能产生工作的价值。

毛泽东没有在正规军事院校深造过军事理论，但他倡导的“在战略上藐视敌人，在战术上重视敌人”的军事思想，是任何从军事院校走出来的军事家都超越不了的。因为那是经验和智慧充分碰撞后升华出的思想精华。他创造的“敌进我退，敌驻我扰，敌疲我打，敌退我追”的16字游击战术，不知道将多少正规军事院校毕业的国民党将领打得落花流水。

毛泽东把从战争中学习的军事本领称之为“在战争中学习战争”，这种学习充分体现了“活学活用”的学习境界。

其实，在工作中学到的东西远比书本上更实用，也更有价值。这就是“纸上得来终觉浅”的道理。

在实际工作中学习，由于时间短、针对性强、注重实际操作，缺少系统性和理论性，所以要注意几个问题。

一是注意记录过程。

好记性不如烂笔头，养成记录的习惯，一个防止忘记，二是便于事后回味、推敲，寻找更多的灵感。

二是学会总结。

每完成一个学习过程，都要及时、全面的总结，找到本次学习的收获和不足。学到的东西要加以巩固，不足的地方要找到关键点，想办法补强起来。

三是善于归纳。

归纳是最好的学习方式。一个善于归纳的人，可以在学习过程中找到某些规律性的东西，并从中寻找更便捷、更高效的工作方法。

四是将学到的内容和相关人员分享。

有的人觉得和别人分享自己学习的东西，是吃亏的行为，所以不愿意和别人分享学习的成果。其实和别人分享学习成果是双赢的事情。

有一个这样的故事。两兄弟分别从长辈那里得到一小筐苹果。老大是个自私的人，将分到的苹果藏起来，自己慢慢享用。老二处事比哥哥大方，他将自己分的苹果和邻居几个小朋友一起享用，结果，邻居小朋友也分别将自己得到的桔子、橙子、香蕉等水果送给老二吃。老大不愿意和别人分享，只能吃到一种水果。老二主动和小朋友交流，结果吃到了多种不同口味的果子。

和同事分享你的经验和技术，会让你学到更多的技术，懂得更多的知识。

A．你把学习的内容教给别人，别人会感激你，作为回报，别人也会把掌握的内容和你分享，让你学到更多的东西；

B．你在和别人分享的过程中，会再次回味、复习学习的内容，有利于你牢固掌握学到的东西；

C．让团队中更多的人掌握技术、专业知识、工作经验，能有效提升团队的整体业绩。公司的整体业绩提高了，给每个成员发放的福利待遇就好，你也能多一些物质享受。

（3）模仿：也是一种学习。

这里说的模仿，指的是个人学习的模仿，并非企业管理模式的套用。

说到在学习方面模仿别人，有的人会用负面的眼光看待，认为模仿就是跟在别人屁股后面转，是不动脑子、不会创新、没有出息的表现。这种观点是要不得的。

看一个故事。

20多年前，我的家乡还很落后。每到暑假时，有一个小学生就骑着自行车走村串乡卖冰棍。虽说那时候一根冰棍才卖5分钱，他一个暑期也能赚几十块钱。邻居羡慕那个小学生会赚钱，就让自己的儿子跟着他学。那个小学生每到一个村子就亮着嗓子大喊：“冰棍，又凉又甜的冰棍，5分钱一根。”后面跟着学卖冰棍的小学生听他大声叫卖，开始不好意思，眼看着自己箱子里的冰棍开始化了，害怕卖不出去回家挨打，也不得不跟着小声嘟哝叫卖。前面卖冰棍的喊过后，他就小声嘟哝：“我的也是。”

跟着学卖冰棍的小学生由于没有经验，又不敢叫卖，第一天批发的冰棍卖出去不到三分之二。好在第一天批发的少，只亏了几毛钱。晚上回家，他的老妈不但没打他，还煮了鸡蛋给他吃。第二天，他继续跟着卖。几天后，他也能像那个卖冰棍的小学生一样赚钱了。第二年暑期，他也赚了几十块钱，不但挣够了自己的学费，还买了新衣服。

这个故事告诉我们，模仿也是一种学习，而且是低成本、有效果的学习。因为模仿本身就说明有现成的方法可供参考、借鉴，不需要另外投入研发成本、师资力量和模拟演示，也少走很多弯路。

模仿时要注意几点：

A．确定模仿的方法是正确的、先进的。这就要对模仿的对象严加选择。

B．模仿不是生搬硬套，要扬优汰劣，去除糟粕、学其精华，不要一味照抄。

C．学会青出于蓝。模仿的初期目的是为了学会。等到学会后，就要去粗存精，同时要在关键方面进行超越。

（4）培养学习的主动性。

主动学习和被别人督导学习，效果是完全不同的。企业要打造学习型团队，就要努力培养成员主动学习的兴趣和习惯。开始时，企业要安排专人督导，等大家养成学习的习惯时，再培养主动性。

（5）营造浓郁的学习文化。

在华企盛世企业管理咨询有限公司的客户中，广东星河生物科技股份有限公司是一个有着浓郁学习氛围的企业，公司的发展势头很好。我创作的《带着答案来找我》在2011年底出版时，我将出版社寄来的10本样书送2本给星河公司总经理魏心军先生。魏总让在总公司和分公司的中高层干部中传递学习。他们感觉对提升干部解决问题的能力有很大帮助，2012年5月份，星河公司在网上书店一次性购买130本《带着答案来找我》，发给全体干部学习。这就是在营造学习氛围。

《带着答案来找我》着重阐述了干部、员工如何培养积极的心态，如何在工作中发现问题，思考解决问题的答案，并有效解决问题。书中介绍了许多解决问题的技能和提升解决问题能力的方法。里面穿插了丰富的案例和职场故事，很适合企业干部阅读。星河公司安排人力资源部负责培训工作的叶先生，专门跟进这本书在几个分公司的学习效果，并把每个干部的学习成绩纳入绩效考核。

在公司大力倡导和得力组织下，星河生物科技营造出了浓郁的学习氛围，从高、中层领导到基层干部，再到技术人员和普通员工，大家都养成了学习的习惯和主动性。“在学习中提升，在进步中成长”成了公司的主流文化和发展后劲。

无独有偶，我创作的《跟上上司脚步》前不久出版发行，邯郸一个企业和我取得联系，一次性购买200本，分发给干部、员工学习。

善于营造学习氛围的企业干部，都是管理工作中的精英人士。善于营造学习氛围的老板，很多都是具有战略眼光的企业家。

2．培训：提升全员技能与素养

企业培训成本很高，但不培训成本更高。

                                    ——日本·松下幸之助

我在星河生物科技公司韶关市基地给管理干部讲课时，看到培训室墙壁上有一幅标语：使用没有培训的干部和员工，是最大的浪费。

所有发展势头良好的企业，都十分注重对干部和员工的培训工作。

企业培训的形式很多，总体归纳为外部培训和内部培训。

（1）外部培训。

外部培训：指的是把相关干部或技术人员（储备干部）送到大专院校或咨询机构举办的培训班接受培训。

企业在组织人员接受外部培训时，要注意几个方面的因素：

★外部培训的物质成本。送去外部培训会产生交通、食宿、教材、学费、证书等诸多方面的费用，所以在送出外部培训前，要对参加培训的人数、课程安排、时间长短、培训地点、收费标准、交通方式、食宿标准、讲师资历、组织（召集）培训单位的资质等相关内容进行充分了解，评估参加培训的代价和培训后产生的价值是否匹配。酌情考虑是否有必要安排这样的培训。

★参加培训者的专业或文化素养与本次培训是否对口。因为安排培训的目的是要产生价值，不是“为了培训而培训”，所以要考虑参加培训的人员与培训课题的匹配性。

★参加培训者自身的接受能力和表达能力。考虑到外部培训课程需在公司内部转化，或对相关人员进行后续培训，所以要求参加培训的人员要有相应的学习热情、接受能力和表达能力。

★是否影响当前工作。如果拟定的参加外部培训人员在近期工作中占的位置较为重要，一旦离开，会影响到工作正常开展，就要考虑更换人员或者调整培训时间。

★培训效果的转化。安排参加外部培训人员回公司后给干部或相关人员讲课。让外部培训学到的知识惠及更多人员，为公司创造更大价值。

★考核参加培训者的学习效果，并将考核成绩纳入档案记录。为防止个别干部或技术人员假借参加培训之名办私事、游山玩水或不注意听讲，公司要对该人员参加培训的成绩做客观评估，并纳入考核。

（2）内部培训。

内部培训：公司针对相关人员的技能提升或理论认知等因素所组织的相关培训形式。内部培训的讲师由内部人员或外请专家担当。内部培训的好处是惠及人员多、成本低、对解决企业管理存在问题的针对性强。

在邀请外部专家授课时，要注意授课讲师的工作背景和授课方式。外请的培训专家大致分为3个层面：

第一类是学者、教授型讲师。

这类讲师的理论功底很好，但常犯一个错误——过度强调他的理论。为了证明他有学问，讲课时常常使用一些他们在研究室里杜撰出来的艰涩难懂的术语或专业名词，把简单的东西讲得很复杂，让听课的学员云里雾里（因为企业干部大多是从基层成长起来，学历不是他们的优势）。企业请这样的讲师给干部授课，代价高，效果却不大。

第二类是“伪管理讲师”。

这类讲师既不是做企业管理研究的，对企业管理的认知层面也极为肤浅。他们的成长经历通常是大专或本科毕业后到企业工作很短的时间，自认为是有文化的人，不愿意深入基层吃苦受累，得不到领导的器重，找不到发展的希望，然后就离职去管理咨询机构工作，读过几本企业管理的书或听几次管理讲座，记了一大堆管理效应和时尚名词，就认为企业管理很简单，自己很懂了。这类讲师常常会把复杂的管理事项讲的很简单，靠一些培训游戏和书本上看的管理技巧生搬硬套，振振有词的忽悠学员，将许多需要辩证看待的管理现象推向极端。其实，企业管理根本不是他们说的那回事。可以说，企业请伪管理讲师给干部讲课，将遗害无穷。

第三类是实战型管理培训师。

这类培训师有一定的理论水平，在企业从事多年中高层管理工作，实践经验丰富，对企业状况认知较深，又在管理咨询机构服务多年。他们既有深厚的管理理论功底，又沉淀出了宝贵的管理经验。这样的讲师对企业干部了如指掌，授课风格最适合企业。他们将理论与实践相结合，宏观与微观相呼应，用详实的案例和风趣的故事解读艰涩的管理理念，所讲的课程可操作性强。许多案例让学员感觉就像发生在自己身边，带入感强，具有很好的指导意义。

企业在筛选需要外请的培训专家时，要通过简历资料、讲课视频或他们出版的专著，评估讲师的功底和授课风格，确保授课效果和付给讲师的高昂费用相匹配。

考虑到请外部讲师培训有诸多不便，对一般性的课程来说，能用内部讲师代替的，就尽量不请外部讲师。

要让内部培训达到良好的效果，需要注意几个方面的因素：

★课程设置。在培训课程设置方面，要求有针对性，能照顾到听课人员不同的文化层次、技术水平等，不能太深奥。如有可能的话，最好是将不同级别的人员分开，采用不同层次的教材讲解。

★讲师特色。内部培训物色的讲师要突出专业性，要具备一定的语言表达能力。对缺少培训经验的讲师，企业相关负责人要督导做好课前准备。

★时间安排。内部培训的时间视具体情况而定，可灵活掌握，但要注意合理性。不能让参加培训的学员有太多意见。

★培训场地及相关道具。培训场地可安排在指定的培训场所，也可在适合的车间、餐厅举行，但要保持清静，无外界干扰。培训使用的教具、道具（如投影仪、电脑、白板）等，要提前准备好，保证培训效果。

★教材。培训教材要提前印好，保证全面、易懂、无错别字、字迹清晰、能保留、书面干净。

★课堂管理。严明课堂纪律、秩序，保证培训效果。

★效果考核。培训后及时考核，是保证学员听讲效果的常用方式。

★后续跟进。有些系统性的培训需要多次完成，所以要注意培训场次和时间安排的合理性、连贯性。这就需要做好后续跟进工作。

（3）内部培训分类。

内部讲师主导的培训分为心态（素养）培训、理论（知识）培训、技能（专项技术）培训3种类型。

★心态（素养）培训：此类培训强调的是理念灌输和思想引导，需要讲师具有相当高的语言表达能力和煽情天分。只有声情并茂才能感染听讲者。

★理论（知识）培训：这样的课程会让听讲者感觉乏味，所以需要讲师在课堂气氛调节方面多下功夫。对名词、专业术语、关键环节的解读要透彻、到位，最好是把概念的问题形象化。

★技能培训：技能分为管理技能和专业技术2个方面。培训技能的讲师，既要有丰富的经验，又要有一定的语言表达能力。同时，也要掌握相应的授课方法，遵循技能培训相关步骤

（4）专业技术培训步骤掌握。

表3-1 技能培训步骤一览表

（5）明确培训的目的。

企业培训的目的，一是提升员工的操作技能，二是提升干部的管理技能，三是引导、校正员工的心态，四是提升全员整体素养。

培训是提升管理水平的有效方法，是企业文化中最重要的组成部分。企业主导者要绷紧“培训”这根弦，通过培训的手段带动企业的发展。

我在讲授企业管理课程时，有高层管理干部问我，怎样才能使管理工作做得轻松？我告诉他一个辩证解决管理压力的方法：管理干部要想轻松，必须先辛苦，多花时间和精力培养正面的干部和员工。等干部的管理技能和员工的操作技能都提高到一定程度，心态端正、素养很高的时候，就是管理干部轻松的时候。

对管理干部来说，在培养部属方面花费精力和时间是值得的。

有的高层干部自身素养很高，很善于学习，却忽略了对下属的培养。这样独善其身的干部，不管你自己的能力有多强，你带领的团队业绩都不会很突出。因为优秀的干部懂得让部属和自己同样优秀，卓越的干部会让部属和自己一样卓越。我在撰写《跟上上司脚步——高效工作密码》时，重点阐述了这个道理。

【说明】

本文摘自刘靖教授2013年10月出版的管理著作《适用的才是最好的：中小企业管理之道》。

《适用的才是最好的：中小企业管理之道》一书，已被常州信息职业技术学院选定为经贸管理学院“中小企业管理剖析”课程教材，该学院管理专业近20个班级全部使用本书做为教材。

图书信息：

适用的才是最好的——

中小企业管理之道

。

--------中国电力出版社出版，全国新华书店发行。

基本信息

作者:刘靖

责任编辑:刘红强

出版社: 中国电力出版社;

版次：第1版

出版日期：2013年10月1日

平装: 218页

语种： 简体中文

开本: 16

定价：35元

ISBN: 987-7-5123-4904-9

条形码: 97875 12349049

商品尺寸: 23.4 x 16.2x 2 cm

商品重量: 358 g

品牌: 中国电力出版社

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图书特色：

《中小企业管理之道》由中国电力出版社出版。《适用的才是最好的:中小企业管理之道》从分析中小企业管理现状入手，从企业文化、人员高效管理、生产高效管理、成本控制、品牌管理等方面介绍了一套“适用式管理”方法，以启发中小企业开发适合自己发展的管理思路，帮助他们找到最适用的管理方法。

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作者介绍

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刘靖：中小企业管理专家..经管作家..北京大学汇丰商学院客座教授，国务院国资委研究中心特聘讲师，时代光华特聘讲师，实战型管理培训专家..13年台资美资港资企业管理经验，有6千人规模台资生产经理任职经历（旺季超过1万人）.8年管理咨询、培训经验.任职咨询公司董事总经理6年、首席讲师5年。“适用式企业管理模式”研究中心主任..

刘靖教授已创作完成管理专著8部，其中《适用的才是最好的：中小企业管理之道》中国电力出版社2013年10月出版、《做正能量员工》广东旅游出版社2013年10月出版、《给你一个团队，如何提升士气》人民邮电出版社2013年9月出版《跟上上司脚步：高效工作密码》企业管理出版社2012年5月出版、《带着答案来找我》广东经济出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江苏美术出版社2014年7月出版。创作完成官场类、商战类长篇小说6部，大型电视剧本1部..

北京大学汇丰商学院客座教授..

国务院国资委研究中心特聘讲师..

时代光华特聘讲师..时代光华图书有限公司签约著作人..

中小企业管理变革及现场改善专家..

民营企业成本控制与生产改善资深顾问师..

多家企业管理咨询、培训机构重点合作讲师..

刘靖教授出版著作

目录

1．《中小企业管理之道》

2．《做正能量员工》

3．《给你一个团队如何提升士气》

4．《跟上上司脚步：高效工作密码》

5．《带着答案来找我》

6．《中式快餐管理模式建立》

1993年以前从事教师、新闻、政府办主任工作，精于公文写作，有上百万字新闻作品在《人民日报》、《河南日报》、《周口日报》等中央及省市几十家媒体发表。 刘靖教授创作管理专著8部：《中小企业管理之道》、《跟上上司脚步：高效工作密码》、《带着答案来找我》、《给你一个团队 如何提升士气》、《做正能量员工》、《中式快餐管理模式建立》.

刘靖教授主讲品牌课：

《中小企业利润倍增模式》3天，《生产管理与现场改善》3天，《企业管理变革》3天，《中国式领导艺术》2天，《中国式执行艺术》2天，《中国式人员管理艺术》2天，《中国式沟通艺术》1-2天，《公文写作》1-2天。

刘靖教授以前讲授课程：

《高效工作技巧》、《低成本卓越现场打造》、《中小企业赢利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生产效率》、《工作没有借口》、《80后90后员工高效管理》、《民营企业高效管理与成本控制》、《中坚管理胜任力提升》、《高效执行力》、《高效时间管理》、《高效沟通艺术》、《现场管理与现场改善》、《内部沟通与效率提升》、《打造不找借口找方法的高效团队》、《解读“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士气好业绩——解读“培养员工工作激情”》、《如何培养员工忠诚度》、《管理干部创新能力提升》、《杰出班组长》、《培训讲师授课艺术》、《生产干部提升之道》、《执行力与业绩提升》、《思维创新与工作效率提升》、《6S管理培训教程》、《打造高效高能管理团队》、《生产成本控制与效率提升》、《生产成本控制》、《如何培养高效能员工》、《TTT内部培训师授课技巧》、《员工如何与公司相处》、《压力与情绪管理》、《优秀员工的职业责任与服务意识》等。