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一、罢工原因分析

根据人民网、汉网、香港文汇报等多家媒体报道，上海神明电机有限公司为中日合资公司，位于闵行经济技术开发区，因企业投资人发生变化及企业规章制度修订等原因产生的劳资纠纷而产生罢工。

此次事件中，从现有公开数据见到的罢工原因主要有以下三点：

1、资方要求员工签署“49条新员工守则”，例如迟到一次，需罚款50元人民币；迟两次，则须记过，并罚100元，员工因为不满新新员工守则而罢工。

2、员工被迫要重签劳动合同，并面临工龄清零的风险，员工因此而罢工。

3、企业职工要求解除劳动合同而集体罢工。

4、资方应对措施不当。

二、罢工调解方案

（一）劳动争议处理的法规依据

 《劳动法》， 《劳动合同法》， 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，《集体合同规定》， 《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修订案》等。

    （二）劳动争议处理的法律条款

《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）

第六条规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿意协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第七条规定：劳动争议调解委员会有职工代表（职代会）、企业代表（企业法人）、工会代表（工会）。企业代表人数不得超过调解委员会成员的1/3

第八条规定：调解委员会主任由企业工会代表担任

第九条规定：没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

第十三条规定：劳动争议仲裁委员会组成：工会代表、劳动仲裁机构、政府指定经管代表。且组成人数必须是单数、主任由劳动仲裁机构的负责人担任。

第十六条规定：仲裁委员会应当组成仲裁庭，由三名仲裁员组成，简单劳动争议案件， 仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号

第十条规定：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

《集体合同规定》

第三十四条规定：集体协商双方首席代表归纳意见，达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。

第三十七条规定：集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或职工大会通过以后，由集体协商双方首席代表签字。

第三十九条：双方协商代表协商一致，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。

第四十条规定：有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。

   （一）用人单位因被兼并、解释、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的。

《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正案》

第三十九条规定，具有下列情况之一的，作为本企业连续工龄计算：

(1)凡经企业管理机关、企业行政方面调动工作的，其调动前后的企业工龄连续计算;（三）争议处理阶段

劳动争议处理第一阶段：企业劳动争议调解委员会调解阶段；

劳动争议第二阶段：劳动仲裁阶段

劳动争议第三阶段：法院审理阶段

根据公开数据显示：劳动争议产生后，神明电机员工代表多次与企业沟通，但企业方采取的拖延措施引起矛盾激化，产生集体罢工。也就是说：在此过程中，企业内部调解这次劳动争议时失败的。

发生罢工以后，劳动争议处理进入第二阶段：劳动仲裁阶段。根据前面提到的法律法规的规定：成立劳动争议仲裁委员会，组成成员：工会代表、劳动仲裁机构、政府指定经管代表。

罢工产生以后，上海市政府的工会、劳动部门介入协调劳资纠纷。政府、资方和员工将共同参加一个沟通、协调会议，并要求公司管理层认真考虑员工的合理诉求；同时引导员工依法、理性维权。

（四）作为第三方，给出的后续协商处理方案

1、指出资方“49条新员工守则”的不合法条款及其它违法行为，并将这些条款去掉。

作为协调方首先指出：目前罢工产生的主要原因在资方，资方要求员工签署“49条新员工守则”过于严格，得不到广大职工的认可；不应该因为投资方发生变化重新续签合同时，让员工在企业工作的企业工龄受到损坏，应该继续原来企业的工龄。企业需要重新签订集体合同，但需要符合国家法律法规的规定。

    （1）“迟到一次，需罚款50元人民币；迟两次，则须记过，并罚100元。”对于每月收入不足2,000的工人而言，罚款金额几乎等于一天的薪金。违反《劳动法》第四条规定，该条款应该给予废除。

（2）为了让员工不迟到，企业可以在基本工资之外，设立全勤奖，通过全勤奖等绩效工资约束员工。

（3）“大小便不能超过2分钟，超过2次违规既被开除”的规定，违反《劳动合同法》第三十九条的法律规定。属于违法的无效条款。

（4）企业因为投资人发生变化，在员工重新签署劳动合同时，原来的工龄需要计算在内，企业将员工的“企业工龄”清零的做法属于违法行为。违反了《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正案》第三十九条的规定。属于违法的无效条款，应该给予废除。

2、劳资双方代表谈判处理罢工事件

作为协调方，规劝职工代表继续与企业代表谈判，以罢工围堵高层管理人员不能解决问题，让员工找到维护自己权益的合法途径。在与资方协商的过程中，需要进行正常的工作。将前面提到的相关法律法规告诉职工代表，使职工代表能够在谈判过程中适当争取职工的合法权利。

3、资方代表和工会代表出面，向企业员工解释新的员工手册，说明企业已经去掉原来员工守则的不合法条款！

4、上海神明电机有限公司投资人发生变化以后，可以修改原来企业制定的集体合同、员工守则等；修改并通过新的集体合同以后，再与劳动者签署新的劳动合同。

5、修订集体合同、员工守则等内容以前，先成立由职工代表、企业代表共同组成的专案小组，共同修订。

6、修订集体合同、员工守则等内容过程中，资方需要考虑员工的合法权利，废除不符合国家法律规定的条款，最后形成集体合同、员工守则等草案。

7、集体合同、员工守则等草案提交职工代表大会决议，决议通过以后形成共同遵守的集体合同、员工守则。

8、对于在企业工作10年以上的职工，应该转为无固定期限劳动合同，在没有违反相关法律规定的情况下，企业不能单方面解除劳动合同。

 

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