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潘斌:绩效指标开发与应用
KPI
2024-07-31 1631
对象
HRD/HRM、OD等人力资源管理从业人员
目的
在绩效考核内容开发过程中,您是否经常遇到: 1.有的岗位,指标设置太多,取舍太难 2.有的岗位,指标又不知道怎么开发 3.有指标,解释不清楚怎么用,考核的目的是什么 4.目标值设置不合理,要么过高,要不过低 5.指标值时,上下级之间“玩平衡”“搞博弈”,下属不认同上级设定的目标值, 6.评分标准设置不当,导致指标无法衡量 7.指标权重设置不合理,并且权重随意调整 8.组织指标和个人绩效关联不上,无法关联 以上问题主要是由于HR没有掌握绩效体系构建方法,缺乏不同层级岗位指标开发和设计的方法和技巧,缺少指标要素设计技巧。
内容

【课程收益】

1.掌握绩效指标体系搭建的理念、方法、步骤

2.学会企业级绩效指标开发和应用的工具、方法、要点和步骤

3.掌握企业指标分解的方法和技巧

4.学会部门指标开发的工具、方法、要点和步骤

5.学会岗位指标设置的维度、方法

6.掌握指标要素设计难点、要点和方法

7.掌握如何开发和设计特殊部门和岗位的绩效指标

【课程特点】

方法和实践结合、案例丰富、课堂联系、现场解决问题、落地性强、学完即用

【适合对象】

HRD/HRM、OD等人力资源管理从业人员

【授课方式】

课堂讲授、实战演练、案例分析、头脑风暴、分组讨论等

【授课时间】

1-2天,根据需求进行时间调整。

【课程大纲】

模块一:指标体系设计及构建:如何通过建立科学、有效的指标体系从而达到绩效管理的基石?

 游戏:测试一下别人对你名字的“喜欢程度”

 案例:制度的力量

1、绩效指标设计原则

 案例:酒业销售公司渠道人员的考核指标设定

2、绩效体系“铁三角”模型简介

指标体系、运行体系和文化体系

3、绩效指标体系的三个层面及关系

模块二:企业级指标开发及应用:如何把老板想法,企业战略转化为可量化的企业级指标


1、企业级指标的来源分析

Ø  公司短期的财务目标

Ø  公司中长期的战略发展要求

Ø  公司层面的管理短板

Ø  企业价值链流程的关键控制点

2、如何从战略和经营的角度制定公司短期财务指标?

Ø  偿债能力指标

短期偿债能力指标:流动比率、速动比率

长期偿债能力指标:资产负债率

Ø  运营能力指标:

资产周转速度(资产周转率/资产周转期)

Ø  获利能力指标

利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率

3、通过确定年度重点经营目标和计划

Ø  确定年度重点经营目标和计划的2种常用方法

上级要求、公司战略要求

4、如何确定公司层面的管理短板?并制定改进目标?

Ø  外部对标找差距

Ø  内部对标找原因

 案例:上进的美孚石油公司

5、运用企业价值链流程开发企业级指标

Ø  确定企业价值链

Ø  一级、二级流程梳理

Ø  流程输出标准确定

Ø  企业级流程绩效指标开发

 工具:企业价值链流程工具

 案例:某服务贸易型企业流程绩效指标开发

模块三:部门和岗位级指标开发:如何通过科学的工具,将企业级指标分解到业务单元、部门和岗位?

1、如何通过价值树对短期财务目标进行分析和分解?

 举例:利用价值树分解利润指标

2、如何通过关键绩效领域(KPA)分解公司中长期发展要求?


 工具:关键成功因素

 举例:应用KPA分解年度重点经营目标分解

3、如何运用鱼骨图法对管理短板进行分析?

 工具:鱼骨图分析法

 举例:应用鱼骨图法分析管理短板并开发指标

4、岗位级指标4种开发来源及应用

Ø  部门目标和计划分解

Ø  岗位职责分解

Ø  岗位流程绩效指标

Ø  周边绩效

 工具:部门目标和计划分解矩阵

5、如何检验一个指标是否合格的3个维度8种方法?

Ø  指标本身:是否可以被理解;是否能够通过一定的方法去衡量。

Ø  企业:确保目标、指标与使命、愿景保持一致, 可以诠释战略;确保战略与战略主题、目标、指标的之间存在内在逻辑联系;能否低成本获取。

Ø  被考核人:是否有直接的责任归属;是否能够通过指标衡量工作的好坏;是否能通过努力改变指标现状。

模块四:指标要素设计:让关键绩效指标更有效、科学,如何做到“简单”“有效”

1、如何准确定义一个关键绩效指标?定义不准确会怎样?

 举例:利润,客户投诉

2、指标目标值设定的5大原则及应用

 工具:SMART原则,内部对标法、外部对标法

 案例:如何制定食品生产企业集团2023年的目标值

 讨论:下属不认同上级设定的目标值,怎么办?

3、指标权重背后的管理逻辑?权重应当如何设计?

 工具:交互式分析法;因素赋值法

4、如何根据企业战略目标和绩效制定指标评分标准,评分标准制定的5种方法及应用

Ø  评分方法及应用:比率法;加减分法;扣分法;非此即彼法;等级评分法

 举例1:每种评分方法举例及解析

 举例2:阿里巴巴员工定性指标评分标准及应用

 举例3:定性指标如何设置定量化评分标准

模块五:几种特殊岗位的指标设计

1、项目制员工的工作特点分析,项目制绩效考核指标设计的要点分析、注意事项和指标方向

 工具:项目管理五要素模型

 举例:某建筑公司项目员工考核分析及指标设置

2、研发工作的要点分析,指标设计的重点和难点解析

 举例:某研发企业员工的绩效指标设置

3、无法衡量的行政人员的工作如何量化,如何有效实施考核?

 举例:某互联网企业行政人员考核分析及指标设置

4、绩效管理成功实施的12大关键技巧和方法。


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