行动学习之父瑞文斯最早用公式“L=P+Q”来解读行动学习，其中“L”代表学习，“P”指结构化知识，而“Q”则代表有洞察性的问题。之后，美国佐治亚华盛顿大学的人力资源开发教授迈克尔·马奎特（Michael.Marquardt）发展了行动学习公式：AL（行动学习） =P（结构化知识） +Q（质疑） +R（反思） +I（执行），这个公式得到了行业内的广泛认可。衡量一个项目是否是真正的行动学习，关键是看其中是否有Q和R，即质疑和反思。若没有，就代表行动学习没有真正发生，只不过是一场普通的培训。

传统培训的思路是通过学习新的知识，引发新的行动，最大的挑战就是培训转化率低。由于组织和个人强大的惯性和惰性，能将知识转换为行动且持续改变的学员并不多，能持续并带动团队一起改变行动的人更是少之又少，“培训转化难”成了世界级难题。

行动学习采用与传统培训相反的思路：以终为始，将组织中要解决的问题定为行动学习课题，以项目的形式组成相对固定的团队，在行动学习促动师的引导下，团队成员通过一系列行动学习工作坊的互动，付诸实际行动以推动方案的实施，解决问题。

行动学习的本质是质疑和反思，只有当学员带着问题时，促动师才能组织互动式工作坊，引发质疑和反思以及创新性行动。遗憾的是，目前国内行动学习课题往往是研究型的，人们不敢去挑战组织中的真正难题。一旦缺少挑战，“质疑和反思”就不会诞生，这样的学习也无法称得上是真正的行动学习。