企业文化三层及分类分析法告诉我们，企业文化不是完全由作为领导的一方决定的，也要看员工的回馈和反应，长期来看员工的“抗拒”往往使得企业文化更有生机和活力，偶尔的振痛会促进高层的自我反思和变革，而“顺民”和“奴才”往往起不到这一历史作用；同时，我们也可以看到，借助信息广泛和快速的传播效应，企业的氛围往往会被一两个领导所破坏，哪怕是其一两句话或一两个延伸，也许完全是前者的无意，但在价值观多元而扭曲的时代背景下，容易会被他人看成有心，因此，对于领导者而言，你怎么样看待你的员工和怎么样看待你的企业跟员工的关系，构成了管理层企业文化的核心，而且这一点无法掩饰，尽管很多领导并没有意识到。尤其到了微博的时代，越来越多的人都在体验这种被关注和被理解的快感工具，从管理双方的力量对比来看，员工与领导之间的悬殊正在逐渐缩小，尽管为前者赢得地位的往往是消极反抗的力量。一定程度上员工与领导的战场已经由单一办公室转移到了办公室加网络社区这一复杂的战场，在新的领域，抗衡的不只是双方，还包括了双方的粉丝、围观的群众以及打着各种幌子不明真相的路人，鉴于言者的粉丝数量、先发制人的优势和同情弱者的煽动性，很容易使得某一方处于被动的位置，相比而言，领导一方受到攻击的几率更大，毕竟面对员工这一群体领导者难以聚集，且其时间和精力有限，难以做到对所有员工的监控，另外出于本身对资本家的羡慕嫉妒恨等，很多矛盾都会被强加到传统意义上更强势的一方，面对这种力量悬殊与不公平，很多单位以威逼利诱为手段让员工签订了很多保密协议或一旦违法即可自宫的保证书，这种消极的应对举措反映了无奈管理者的思想倒退，从积极的角度看，新时期管理方式必须做出调整，单纯依靠胡萝卜加大棒就可以管理好员工的时代已经结束了，阴谋与手段将在完全透明的空间里面变得无地自容，低调沉默不再像往常一样有效，隐瞒虚伪也只能是掩耳盗铃，管理者从此必须理性看待员工与企业的关系，摈弃个人利益高于集体力量的侥幸心理，以大局和事实为手段，培养基于正直和“己所不欲、勿施于人”的影响力，做到表里如一、身心一致和外化于行。

除了积极调整自己的价值观和展现真实的自我外，企业的领导者还必须积极地培植内部的和谐稳定的氛围。企业的股权结构其实是决定大多数企业企业文化走向的最关键原因。股权结构在很大程度上应该反映员工的贡献与回报之间的关系，正如《管理行为》（H.A.Simon，1948）所言组织生命的法则是“均衡”，是保持生命体的内在平衡，维持一个组织的生命，关键是保持“价值和贡献”的均衡。企业的治理结构是企业归属关系的定海神针，起着维护企业稳定的重要作用；同时，它是贪婪与狂妄的枷锁，员工相互制衡的核心准则，往往可以起到促进企业文化正向的作用。当前，个人魅力主义占主导的时代已经成为过往，企业文化要真能起到保佑企业的作用，单靠某几个人的权威或某几个人的铁人精神无法长久支撑，并且薪酬的日益增长已经无法赶上员工渴望参与企业管理以及利益分配的成就感。所以，在企业发展过程中，除了强化共同目标和进行必要的情绪疏导外，领导者也必须适时综合考虑各方力量的消长、价值与贡献等积极做出一定的调整，以及时应对某一群体的不公平感，防止其对企业文化和整体氛围造成更大的冲击。