心理引言：很多职场中人，既包括职场新人也包括一些“老人”，在处理与主管的关系上表现的不知所措，把握不了动态发展。在职场上除了有高IQ外，最主要的是EQ。每个主管的性情不一样，处理的方式也就不一样，但就类型而言，一般有五种不同类型的主管，如果能够了解这些不同主管的特质和情绪变化的规律，然后采取行动，势必会起到事半功倍的效果。  

很多职场中人，既包括职场新人也包括一些“老人”，在处理与主管的关系上表现的不知所措，把握不了动态发展。在职场上除了有高IQ外，最主要的是EQ。每个主管的性情不一样，处理的方式也就不一样，但就类型而言，一般有五种不同类型的主管，如果能够了解这些不同主管的特质和情绪变化的规律，然后采取行动，势必会起到事半功倍的效果。

以下整理出五种不同类型的主管以及相应的情绪管理的方法：

严厉型主管应对法

◆  主管特质：具有强烈企图心，一旦认定目标就会勇往直前，要求严格，骂起人来也不留情面。

■  沟通与自我情绪管理：这类主管治军严格，希望凡事按照他既定的高标准走，一旦状况不符期望，不满与指责立刻脱口而出，毫不保留余地。

和他相处，可能随时被骂得狗血淋头，但职场伦理还是要记得遵循，建议的做法：暂时停止思考。也就是立即停止会引起怒气的行为和想法。例如被主管责骂时，尽快停止“为什么他这么骂我？”、“他以为都是我的错吗”等思考，先让脑袋空白，拖延冲动下举止失措。

退一步看，老板也是人，“情绪需要宣泄，是不分层级的”当主管发怒，表示他一定也遇到困难，不妨先让他发泄完，理清他的压力来源。假如他针对的问题确实与自己职责相关，等他冷静之后，再做好功课，向主管完整分析可能的解决之道。

与严厉型主管沟通，要不吝提出疑问。 

挑剔型主管应对法

◆ 主管特质：聪明、追求完美与卓越，专注细节，通常是个控制狂。

■ 沟通与自我情绪管理：苹果公司创办人乔布斯是典型的挑剔型主管，他总是在办公室不断走动，向员工提出各种问题。

美国女性人力银行网站Excelle指出，当这种老板的部属，通常很难从他们身上获得正面指导，反而负面回馈比较多，因为他喜欢挑错。与挑剔型主管沟通，唯一办法是“比他想的更多一步”。

在向主管报告前，先把手上工作的细节详列清楚，最好设想他可能会问的问题，准备答案，因为他一定会问很多。

与这类事必躬亲的主管共事，请记得随时向他更新工作进度，例如每天一早email给他，说明自己前一天完成哪些项目、今天计画完成哪些工作、遇到的问题或需要的协助等等。这样一来，能让主管觉得自己参与其中，也能让他觉得你是负责任的。

被主管不停逼问时，不要陷入挫折，因为这类主管追求的是完美，所以通常对事不对人。这时候，请练习把自己的思维放在“目标”而非“情绪”上。

情绪化主管应对法

◆ 主管特质：不太能掌控自己的情绪，喜怒都充分形于色，但强烈的情绪通常来得快、去得也快。

■ 沟通与自我情绪管理：这类型主管说话直接、感性思考，身为部属，就要利用幽默感或设定底线，来与对方沟通。着有《驯服你的暴君主管》（Tame Your Terrible Office Tyrant）的林恩．泰勒（Lynn Taylor）就提出几个沟通方式。

首先，不要随主管起舞。不要像拳击手的打拳击袋一样，一接收到压力，就以同样力气弹回来。当主管情绪爆裂时，得更加保持冷静。

再者，你想怎么被主管对待，就要用那样的方式对待主管。泰勒建议，对方情绪爆发的确会影响自己，也要找机会向主管说明，并且在说话时，把正面说法放在前面，借此鼓励对方用比较正面的行为来回应。

重要的是，不要把焦点放在主管的“弱点”，而是“强项”上，也能让自己保持正面态度。

数字型主管应对法

◆ 主管特质：重纪律和承诺，倾向以数据和分析工具作为决策思考方向，讲究条理。

■ 沟通与自我情绪管理：数字型主管注重数据，也懂得将事情透过统计分析来检视，对这样的主管，更需要跟他“用数字对话”，台北远东国际大饭店上海醉月楼经理陶淑芳就是这么做。

有一次会议，主管提到要砍今年度预算，她当下先按捺心中的不快，决定私下找主管讨论。敲门前，她先把今年和去年度的所需人力数字比较表准备好，让自己讲话有立足点，白纸黑字也让主管容易下判断，进而容易买单。若光是表达主张却没有事实支撑，只会让数字型主管认为你吵着要糖吃，不仅无助于争取资源，还可能激怒他。

数字导向的主管，多半有清楚的绩效目标，每次达阵的过程，正是与主管建立革命情感的好时机。蔡玉如表示，自己能与主管产生默契与“化学效应”，就是来自勇于接下任务，而且自我要求做到超乎期待值。久而久之累积出信任，两个人沟通时就会愈发稳定有品质。

焦虑型主管应对法

◆ 主管特质：心思细腻、负责任，总是未雨绸缪，一旦有突发状况发生，就会开始紧张与焦虑。

■ 沟通与自我情绪管理：当主管焦虑到影响你的工作情绪，首要应对方法，就是想办法“移除他的焦虑来源，也就是让主管定心”

当主管碰到难题又找不到解方时，最容易焦虑。此时为了阻止他的焦虑扩大，产生恶性循环，身为部属可以做的，就是替他大量搜集资讯，协助他决策。

接下来，就要加强主管的信心，与他共同讨论出解决办法，让他知道解决问题不光是他一个人的责任，你也在和他一起努力。

平时，记住随时向主管报告进度，而不是等到主管来找你。避免让自己变成他的焦虑源，免得他把小事放大，突然将所有压力都倾倒在你身上。这样的主管容易因不确定而担心，会一直来问你。与其让主管不断“关切”，打乱工作节奏，不如主动回报目前进度，降低他的不安全感，合作起来自然更顺心。