时间分配：以学员为中心的第一个关键点为时间分配，即要把更多的时间留给学员。例如，驾驶培训，教练的演示讲解时间不超过10%，而学员练习的时间要达到90%；演讲呈现技能培训，培训师的演示讲解时间不会超过30%；商学院的课程，学员的案例讨论分享时间也超过了教授的讲授时间。
        参与式教学策略：以学员为中心的第二个关键点是在理论学习过程中要尽可能采取讨论、案例、体验式活动等参与式教学策略。
        原则二：“任务导向”而非“学科中心”
        企业培训的目的是提高绩效，因此，培训课程要围绕员工承担的工作任务展开；而学校教育的目的是提高素质，为终生学习奠定基础，所以要围绕系统化的学科知识展开。图表2通过消防知识在两种不同导向的指引下，在培训目标、内容、方式和评估四个方面的区别。

         一个普通员工的消防责任是能够扑灭初期火灾、正确逃生并及时报警，因此，任务导向的课程将针对性地围绕这三项任务展开，而学科中心导向的课程设计是围绕消防的整体知识体系展开，目的是全面提高员工的消防知识。
        同理，销售技巧很重要，需要和具体的产品和客户结合才能产生威力；项目管理很有价值，结合具体的工程项目或软件开发项目，学习才有价值；决策能力对管理者很重要，需要结合具体的战略决策、财务决策、人事决策等才能体现。
        因此，知识原理需要结合具体的任务学习才更有价值。任务导向既能满足企业提高绩效的需要，也能提高员工的工作胜任力。图表3列举了两种任务导向的职业培训与课程的开发理论。

        原则三：“体验”为主而非“讲授”为主
        “要想知道梨子的味道，亲自尝一下才会知道”，这是每个人的主观体验。通过讲授理解到的知识并不能转化为技能的提高，而“体验（直接/间接）——认知——理论化——应用”这一循环是人类最自然、最有效的学习方式。从理论的角度讲，讲授为主的方式是典型的认知主义，体验为主的方式属于建构主义。体验式学习如图表4所示。

        二、课程设计的四大核心内容
        设计是课程开发的第二个关键点，主要解决培训的四个核心问题——“四定”：定培训目标（Why）、定培训内容（What）、定培训方式（How）、定评估方式（Evaluation）。
        1.定培训目标
        培训目标是课程结束后学员能够表现出的行为标准，一般来说培训目标描述可分为三部分，以“客户挽留”为例进行说明（见图表5）。

        培训目的：通过培训期望达到的商业目的，例如提升销量、提升服务满意度、提高生产效率等。
        任务目标：培训学员能够在一定情境下完成的具体工作任务，包括操作型任务（工作对象主要是设备设施）、人际型任务（工作对象主要是人）、问题解决型任务（工作对象是主要是信息），或者三种任务的组合。
        知识目标：为了完成任务需要掌握的知识、原理、程序等。
        培训目标的写作方法主要包括三部分：条件、行为和标准，即经过培训后，学员要能在一定条件下、按照一定标准达成某种行为要求。例如：经过培训，学员能使用干粉灭火器（条件）在三分钟内（标准）扑灭燃烧盆中的火焰（行为）。讲师要避免写“单相思”的培训目标，即从培训师的角度使用了解、理解、掌握等无法衡量的方式撰写培训目标。
        需注意的是，任务导向的课程设计在目标部分首先应确定任务目标，然后根据完成任务的需要再确定知识目标，即使是基础理论知识的培训，也需要首先思考应用场景，这样才能明确哪些知识是重点。
        2.定培训内容
        如果组织经验提炼成功，内容选择则较易实现。根据培训目标，课程设计师需要选择适当的培训内容，并按照一定的逻辑编排内容。
    内容编排的基本模式是由易到难、由已知到未知等，最大的挑战是内容与练习的编排。如果全部内容学习完之后再练习，可能会出现前后脱节的问题；如果学一点就练一点，可能会出现碎片化问题，学员无法建立整体认知。因此，基本原则是在一个完整的任务学习之后进行练习。
        3.定培训方式
        培训方式非常多，选择起来比较困难，可以根据培训内容、培训阶段进行选择。一般，培训内容可分为知识原理、技能技巧、观念态度三大类，其中技能技巧可以分为操作技能、人际技能和智慧技能三种（见图表6），企业培训的重点是技能技巧。

         学习阶段的主要目的是让学员理解所学内容，因此，培训方式的选择要围绕如何让学习者理解接受为主；练习阶段的目的是通过学员的练习，将培训的内容转化为自己的能力。因此，培训方式要根据不同的学习内容和阶段来选择培训方式。
        4.定评估方式
        评估是课程开发人员不太重视的部分，学员和课程开发人员都不喜欢考试，原因主要是两个：一是考试是被人评估，考试成绩会成为领导或人力资源部门对员工的评价依据，大家会有压力；二是在个人的成长历程中，考试不是对人唯一的评判标准，经常出现会考的人不会干、会干的人不会考的现象。

        企业培训考试的目的与学历教育考试截然不同（见图表7），例如培训师考核，重点是衡量培训师的备课能力和授课能力，考核方式主要是试讲而不是测试培训理论，考核也不会有通过率，达到标准即可。因此，好的评估方式不仅能够衡量学员的能力转化水平，同时也能促进学习的转化。

        三、课程设计的两个环节
        课程设计一般会经历的两个环节：整体设计（High Level Design）和详细设计（Detail Design）。
        整体设计（High Level Design）
        整体设计是构建课程的蓝图，需要按照一定的规则构建教学活动程序。专业书籍中对此介绍最多的是加涅的九个教学事件（Nine events of instruction）（见图表8），但这些步骤过于复杂，不被经常采用。因此，笔者设计了“启承展合”四步教学程序，具体设计思想见图表9和图表10。

         形象化的理解就是以参观故宫为例，导游会先给游客介绍故宫在历史上的地位及其典故来引发游客的兴趣，然后概要介绍故宫的整体情况和参观路线，之后再带领大家逐个宫殿参观讲解。全部参观完毕后游客可以回顾参观心得或收获。

        根据“启承展合”的步骤、课程设计的原则和内容，课程设计师需要输出整体设计表，在范例中体现出四个特点：

        第一，启承展合的原则：课程有导入，有内容逻辑说明，从两个子任务展开培训，每个单元和课程结束后都有总结回顾。

        第二，任务导向原则：按照销号挽留和取消数据业务挽留进行方法学习、模拟练习和考核。

        第三，体验导向：两个阶段的内容输入部分主要采取反正演示和讨论的方式而不是讲授。

        第四，时间分配：练习时间超过50%。

        详细设计（Detail Design）

        详细设计要根据整体设计展开，按照教学方式把内容划分为一个一个的学习活动，然后按照学习活动展开设计。

        例如，上述案例中探询客户销号原因是一个关键技能点，需要设计一个反正对比的演示。其中，详细设计需要确定是采取录像演示还是培训师演示，在演示的场景中要选择哪种客户（商务、学生、白领、农民工），客户是基于什么原因销号（用不上、对服务不满意、竞争对手吸引），反面演示要呈现什么样的问题行为，正面演示要呈现哪些关键技巧等，这些定下来，才能进入具体的开发阶段。

        详细设计主要包括以下几个环节：

        导入：提问设计、活动设计、导入案例设计。

        讲授：举例、对比、类比、提问设计。
        演示：反面演示和正面演示设计。

        讨论：开场讨论、内容讨论和应用讨论设计。
        案例分析：反面案例设计、正面案例设计。

        练习设计：操作练习设计、人际练习设计、思维问题解决练习设计。

        复习总结方式设计。

        其它体验式活动设计。