专业文化


在专业文化中，创建意义和遏制焦虑的首要途径，是表现出智慧和诚信就是教练自身的组成部分。如果教练可以在其客户工作的特定领域展示出渊博的学识，或者丰富的企业运作及领导管理经验，客户会更容易放松下来，澄清其工作目的并在面对领导层的质疑时少受些伤害。如果教练可以证明他是被认证的（如拥有工CF证书），或者如果他可以把客户的领导力问题归于一个详细的理论（如一种领导力模式）、一个特定的研究结果（比如调查过的某项领导能力），那么他便会得到客户的信任，并可能会在教练互动中发挥主导作用。


当领导者或教练在此种文化的主导下互动时，如果教练能提供一种可以直接测量到的成果，让领导者以一个确定的方法改善自己的绩效（例如能够提升其部门30%的利润），便会更容易创建意义和减少焦虑。如果绩效的改进会带来某个特定的奖励，教练工作便更能创建意义和减少客户的焦虑。因此，重要的不仅仅是利润增长了30%，还有领导者因此而得到的一份奖励以及薪水和职责的增加，或随之而来的升迁。认同管理文化的教练在这方面比认同其他五种文化更占优势的是，他能够承诺具体的目标（这一承诺本身就创建意义和减少焦虑）。当然，即便有如此清晰的教练目标，也总是还有万一达不到，教练和领导者的焦虑不减反增的风险，并使那些与工作相关的基础假设面临质疑。


选择文化


此种文化中的领导者和教练试图将意义等同于个人满意度，并不断地学?94  和成长。当客户“觉得好些”，认同更大的意义或更高层面的意识，或感觉在连接到一些更高的能量源泉或灵感，客户和教练便会减少焦虑。在很多不同方面，此种文化为创建意义和减少焦虑提供最易连接和便捷的方式。客户可能会觉得他们从身体上“更鲜活”，他感受到“较少压力”，或者被外界的某种力量或存在“充电”了。在此种文化中，我们没有特定的标准来衡量教练成功与否。每个个案的成功是由该次教练所涉及的客户或一个特定群体的价值信仰决定的。


支持文仆


这一文化常常充满了焦虑，因为它不可避免地在“有”与“无”之间包含一些对抗和紧张。接受教练的客户在感觉到被倾听和欣赏之后，通常会减少焦虑。如果他相信自己在某个（些）在意的领域有影响力，便会认为其工作有意义。如同在管理文化中发生的一样，如果教练和客户对他们的目标非常清晰，便更容易创建意义并减少焦虑。认同支持文化的教练会帮助客户找到使其更具影响力的具体方法。如果影响力可以用一种可测量的方式来表达，那么支持文化中的教练和领导者便可以庆祝成功了（当然，如果失败了还是会有焦虑增加、意义崩溃的风险）t


虚拟文化


以此种文化行事的领导者和教练，会兼顾创建意义和减少或限制组织焦虑的平衡。一方面，尽管挑战式的询问可能动摇意义的存在模式并增加焦虑，教练的任务却是用后现代新的信息、新的关系动态网络切入点来挑战客户；另一方；面，认同虚拟文化的教练在努力支持着他的客户，在如此充满复杂性、不可预期性和动荡的世界中提供些连贯的感觉(Bergquist & Mura, 2005)。认同虚拟文    2R化的教练在帮助客户感受世界时会面临困难，这不仅仅是因为要消化处理大量信：息，还因为需要在一个很高的层面上思考和行动。Kegan (1994)提出，后现代时代的我们“在我们的头中”  （显然是一个对意义的现存模式和焦虑深远源头的挑战）。看起来，为了帮助客户更好地应对21世纪的主要挑战，这些针对虚拟文化、后现代领导者的教练是尤其需要的。


奇形文化


教练技术讲师张高睿分享鉴于现代领导者面临的挑战，认同有形文化的教练很明显地具有很大的潜在价值——领导者们期待直接符合有形文化的教练策略，他们希望可以场秽wj对面，他们寻找一个安全的时间和空间。当有成效时，认同有形文化的教练会帮助客户建造一个庇护所，在这里客户可以自由地表达和感受。这个客户可以没有任何确定的计划，也并不一定想改善他的绩效、发现更深层次的意识或者更具影响力；他可能只是想找个地方，一个他可以“做自己”的地方，  “跟一个除了陪伴他以外没任何计划的人聊聊”，或者“简单地被一个在乎他个人利害的人倾听”。这些有形的需求，并不很容易在教练合约中被明确指出。但是，如同在选择文化中一样，在有形文化中，可以帮助创建保持已有意义模式，减少后现代焦虑的教练策略是会马上发挥效应的。只可惜，如此的当面会谈，常常只能留给那些有足够权利、财富和机会的人。因此，有形文化与其他五种文化不同，更多是精英们的专属教练服务。


超越组织意义与焦虑及其中隐喻


教练技术讲师张高睿分享我们的分析指出，在21世纪的组织中，不但有许多与领导力相关联的、生成意义和焦虑的诱因，同时也有很多渠道，教练可以用来创建和澄清意义并遏制焦296  虑。很多心理学理论家建议人格服务提供者不提供澄清和创建意义的工作，我们不认同这样的说法。我们相信，Susan能够做得最好的就是直接处理关于意义和焦虑的挑战。我们这里提到的意义，不单单指精神层面；工作和组织生活是与教会、灵性团体同等重要的意义源泉。而且，如同疼痛是医护人员有关伤病的重要信息来源一样，焦虑也可以是组织管理者针对其个人行为及某些更广泛系统问题o ~tJ b


教练技术讲师张高睿分享如Susan般的组织教练会希望研究一些教练策略和观点，它们不但可以帮助创建意义、缓解焦虑，而且还有助于发现工作中引起分裂或制造焦虑的潜在问题。在本章中，我们阐述了每种文化的一些优势以及与每种文化相关联的教练策略，还提到了一些潜在的盲点。我们鼓励Susan以及其他组织教练探索那些自其自身文化观点中生成的假设，我们更鼓励组织教练和客户去探讨与其组织及工作有关的、超越组织与焦虑以及隐含于其中的东西。至少，这6种文化没有任何一种会于近期消失；而且，这6种文化实际上对21世纪中每个组织的活力都发挥着关键的作用。因此，为了在这些文化其中和其间成就有效的领导者，组织教练及其客户尊崇所有这6种文化是非常必要的。