做好培训的721法则！


麦肯锡将众多培训的方法放在一个二维的坐标图上，横坐标轴为对于个人发展的重要性，纵坐标轴为对公司绩效所产生的影响。当所有的培训方法放入坐标图后，麦肯锡将坐标图划分为三个区域，分别为：在岗培训，向他人学习，自我学习。而根据其在坐标图上的有效性，麦肯锡认为应该投入70%的精力在在岗培训上，20%在向他人学习上，10%在自我学习上。


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以下是麦肯锡对三种学习方式的定义:


自我学习：也就是我们通常意义上所提及的培训的方式，例如课堂培训、书本学习等等，这种方式的学习被认为对于个人发展和公司绩效的影响比较低，于是建议公司在这个层面所花费的精力在10%左右即可。


向他人学习：也就是我们通常所说的Coaching或者Mentoring（导师制）等等，在公司内部找一个或多个行为标杆，进行交流和模仿，分析其成功的原因，这个是站在被培训者的角度思考问题。站在公司的角度，既是一线经理（或者主管）如何能够很好的辅导下属，帮助其实现绩效的提升和能力的发展；人力资源部如何为这些辅导者提供相应的辅导技巧和资源的支持。这个部分的学习被认为产生的影响是居中的，建议花费20%的精力即可。


在岗培训：既是在岗位工作中给予岗位工作以内或者相关的具有挑战性的工作，带着培训的目标给予工作任务，旨在帮助员工成长。这么说有点虚，举几个可能的例子，比如，主持一个部门内部的会议，作为部门的代表人参与跨部门的合作项目，帮助培训部门内的新员工等等。


需要说明的是，在岗培训是能够为公司绩效的提升和员工的个人发展产生最直接影响的一种培训方式。而在岗培训的关键是员工个人对于给予的工作任务的认同，也就是“我要做”的想法，因为这种培训中的任务是基于未来发展目标而设定的，不完全是份内的工作，所以激发员工对于任务事件的认可，愿意去做很重要。于是，采取与绩效挂钩这种硬的机制和深入沟通这种软的方式进行确认很重要。

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与麦肯锡从绩效与发展的角度不同，学习路径图对721的解释则是从学习技术的角度，具体包括3个方面：


从学习内容的角度：企业内部的主题专家对工作流程的提炼比较容易，而对于流程背后的理论知识的萃取则感到为难，使得培训课程的学习内容中70%是技术实践规则，20%是工具知识，只有10%是技术理论规则，使得企业课程的理论深度不够；

从学习时间的角度：课堂培训的时间则不超过10%；自学、阅读、接受教练的指导、担任讲师、指导他人等各种学习方式的所占的时间是20%，其中包括了阅读等接受过程，也包括了担任讲师等总结过程；70%的时间是在岗训练；

从课程结构的角度：10%的时间用于激活前认知，20%用于学生总结，70%用于参与学习活动，就是说，课堂学习同样适合721原则，或者181原则。


721法则不仅仅是韦尔奇先生做绩效管理的活力曲线，它很好地解决了思维的问题，对于系统思考学习这件事也很有所裨益，也可称为学习的活力曲线。