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安新强:绩效考核的几个关键点
2016-01-20 48237
通过目前在公司做的绩效工作,并学习各位前辈的理论,得出了几点体会,就是做绩效,先不说做好,就是能够顺利按计划推行,都必须有几个关键点要注意:
       首先是要有目标,公司高层制定了战略目标,然后逐层分解下去,直到每个基层员工。高层制定的战略目标可以是这一年的,或者半年的,然后中层要跟高层商讨分解为符合战略目标的季度目标,最后部门领导要将季度目标分解至基层员工为月目标。有了目标,才会有绩效考核的原始数据依据。绩效考核第二个关键点是岗位说明书,这个是对员工的工作职责说明,也是绩效考核的基础。在成熟的公司,新员工一入职,就应该有这样一份岗位说明书,并附有本岗位的绩效考核维度。一方面,在入职培训时,就灌输本公司的绩效考核文化,减免其以后的考核抵触思维。
       另一方面,也是让员工清楚明白自己的岗位职责,哪些点是考核点,本职工作中哪些是重要内容,有助于其做好时间管理,重点完成重要任务。当然,还有最重要的是要标明绩效考核维度是怎样与他的利益挂钩的,他清楚了,了解了,才会明白,这个绩效考核不是形式上的东西,是真的与他的晋升与工资奖金之类的联系在一起的,才能在入职后的工作中朝着标杆直奔。
       绩效考核的第三个关键点是部门经理的执行,每个部门经理除了在绩效考核方案时参与意见,其本身更是绩效管理的执行者。我们都知道,绩效考核方案不是公司的人力总监自行决定,或者绩效专员给出维度,而是根据各位的岗位说明书,提取绩效指标,参与人是每位员工与领导,每位部门经理就是推行绩效考核的中坚力量。如果他自己对绩效维度不了解,甚至抱着抵触态度,可想而知,绩效拿到的考核数据会有多少含金量。所以,在绩效考核推行时,每位部门经理除了参与维度的设计,更要在后期认真的执行,才能保证绩效考核的顺利进行。绩效考核的第四个关键点,我觉得是公司领导的思维。这一点,我想表明的是,首先公司的老板要重视,如果老板认为绩效是可有可无的,那么这个公司的绩效考核是不会有高水平的管理效率的,低水平的绩效管理方案难推行,如鸡肋,而高水平的绩效管理方案带来的效益也会折半。
       其次一点,就是公司的主管绩效的总监或者经理要有专业知识,俗话说,就是有水平,有料!不是一意孤行的刚愎自用者。专业的眼光看待绩效,专业的管理绩效,专业的提升绩效,公司的绩效考核方案才能顺利推行或者更好的发挥作用。如果刚好公司主管绩效的是个业余的,那好,请多多学习,别一意孤行,犯了最低级别的错误,却还在那坚持到底。以上是学习与实际工作中的几点体会,请批评指正。
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