测一个人是否能够持久地把事情做好，主要要测评他的内在驱动力。

通常，一个人的内在力量有两种，一种是积极的力量，如兴趣、主动性；另一种是消极的力量，主要是压力承受。

对于大学生，我们经常问他们喜欢什么，想做什么，结果发现，有些谈得激情飞扬的学生，实际工作中表现反而不太好，而有些不太清楚自己到底要什么的学生，反而表现不错。

招聘大学生到底应该测评什么？

1、重点测压力承受，辅助测个人喜好。

大学生自己其实并不清楚自己想要什么，因为他们没有真正了解一种职业，更重要的是，可能他们喜欢，但是缺乏驾驭一种职业的能力，在工作中，不太可能一步到位。这个过程中，有些大学生难以承受工作中的挫折和磨难，最后，嘴上说喜欢，其实在退缩。

这个时候，企业必须用一种“约束、规章、纪律”来压迫他们成长。有的人能承受并发展，而有的学生会选择放弃。

大学生对于职场的幼稚认识，以及对于自身未来的过高憧憬，势必出现“想，但承受不起”的特点，好像学生的登山运动，勇于冒险，但是也最容易出事。所以，面对一批还需要用管理来推动成长的大学生来说，首先测他们的承受压力的能力，其次再测他们的主动性。

2、对于主动性强的人，尤其要看他的压力承受力。

越是有追求的人，越容易不接受暂时的不如意。当他们的方向和企业的需求不一致的时候，很容易出现抵抗、内耗的局面。对于大学生，不要被他们身上的积极的力量所打动，看见这些朝气蓬勃的笑脸的时候，一定要仔细测查他们是不是可以承受道路上的痛苦和压力。

3、对于灵活善变的大学生，尤其要测他们的压力承受力。

有的学生看上去很灵，学习速度快，悟性高，这样的学生容易选择，也容易放弃，所以看到这样的学生，你可能会被他们的创新意识所打动，但是一定要考察他们的压力承受。

测评管理人员和大学生不同，管理者在经历了各种考验之后，未来工作业绩的“持续”取得，取决于他们的主动性，他们要什么，而不是他们承受什么。

最近一位企业的老总问我：我们的中层管理人员，怎么缺乏积极进取的意识了？他们甚至不太学习了，随遇而安，可是他们也就30-40岁？

我问，当年如何把他们选拔起来的？

老总说他们的绩效如何好，技术如何好，所以被提拔起来。

我说，企业在考察中层的时候忽视了考察他们绩效的取得是“动力”还是“承受压力”，这两个力量的后劲是不同的。现在看来，你选择了一批承受压力强的人，这些人缺乏进取是因为“习惯了听你的指令”。

管理者持久的发展取决于他们积极进取的主动性，不安于现状的豪情壮志，从这个角度讲，他们的测评重点在于主动性，而不是压力承受。

我要继续研究的是，如何激发管理者的主动力？如何提高大学生的压力承受力？