Top-down  Design of Strategic HR Management

授课专家：张家化

副标题：从事物到战略的转型，从月薪到年薪的点化---(战略人力资源管理)

n  课程导言

移动互联时代，哪些管理因素会有革命性变化？如何优化组织结构？如何升级企业文化？如何改善任务流程？如何将战略意图融入日常的人力资源管理？

n  课程背景

1.   眼界决定境界——庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程定位于全局视野，阐述战略背后的人力资源规划，分析可持续发展的人才逻辑。

2.   细节构成战略——荀子云：“不积跬步，无以致千里。”完美的规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着眼于战略高度，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。

n  课程收益

1.   格局——对战略的全面理解。企业有多种战略，经营战略、资本战略、市场战略、人力资源战略等等。本课程以人力资源战略为轴心、以各战略之间的联动为重点，帮助学员建立超职能、跨部门的大格局战略观念。

2.   洞见——对问题的精准定位。任何一个现象都是系统的产物，例如人员流动的原因或是企业文化，或是绩效激励，或是生涯规划，或是兼而有之。本课程以文化、氛围、动机三层人员分析逻辑为横向坐标，以及机制、流程、任务三层面的效率分析逻辑为纵向坐标，帮助学员获得透过现象看本质的火眼金睛。

3.   能力——对执行的强力推进。执行力是组织的终极产品，表现为组织层面的适应性和任务层面的高效率。本课程通过情景实训，强化训练学员的任务分析、流程再造和组织重塑技能，帮助学员获得任务推进、流程推进、团队推进和组织推进的四轮驱动力。

n  课程优势

1.   战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。

2.   主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。

3.   时效性——前沿资讯，以最新资讯为依据，前瞻组织管理的变化趋势。

4.   实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。

n  课程对象

1.   高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长

2.   专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理

n  课程目录

第一章 战略认识：什么是人力资源战略 （1课时）

第二章 机制战略：组织结构设计与调整 （2课时）

第三章 文化战略：价值取向与行为规范 （3课时）

第四章 人才战略：人员配置与管理开发 （3课时）

第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 （3课时）

n  课程大纲

第一章 战略认识：什么是人力资源战略

本章要点

 眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。

一 、人力资源的TOP三元素：任务、人、组织

1.   任务管理：知识、技能、能力

2.   人员管理：态度、动机、价值观

3.   组织管理：文化、机制、流程

4.   人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系

二、 战略人力资源管理

1.   组织管理：组织文化与组织结构

2.   流程管理：目标分解与成果合并

3.   任务管理：工作分析与工作设计

4.   人事管理：人员配置与培训开发

5.   绩效管理：考核评估与绩效指导

l  案例分析：互联网时代的人力资源战略

第二章 机制战略：组织结构设计与调整

本章要点

 机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。

一 、组织的特征

1.   管理边界：深度与跨度

2.   信息线路：指令线路、汇报线路

3.   责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任)

4.   职位边界：任务边界、人员边界

二 、组织类型及其导向

1.   科层组织：效率及执行导向

2.   职能矩阵式：控制及规范导向

3.   联邦矩阵式：效果及创新导向

l  案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程

第三章 文化战略：价值取向与行为规范

本章要点

 文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。

一、 文化战略：企业文化如何服务于长期战略

1.   企业文化的层次：理念层、范式层、行为层

2.   企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性

3.   企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善

二、 领导风格与企业文化

1.   个人动机激励

2.   团队协作激励

3.   员工士气激励

三 、不同行业的企业文化差异

1.   制造业文化

2.   服务业文化

3.   知识产业文化

4.   创意产业文化

l  案例分析：互联网时代的文化进化

第四章 人才战略：人员配置与管理开发

本章要点

 人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。

一 、人员配置战略：如何结合战略目标配置人员

1.   人职匹配的五个维度

2.   人员配置规划

1)   预测与规划

2)   配置方式

3)   职业流动性控制

二 、人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略

1.   员工培训

1)   技能丰富化管理

2)   个人发展计划

2.   管理人员开发

1)   管理培训生制度

2)   晋升体系建设

3.   培训体系建设

l  案例分析：互联网时代的人才配置及开发战略

第五章 效率战略：作业管理与绩效管理

本章要点

 效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。

一 、作业管理体系

1.   标准操作程序

2.   作业流程

3.   处理预案

二 、工作设计

1.   工作扩大

2.   工作简化

3.   团队化工作设计

三、 绩效管理

1.   从战略到执行：KPA关键绩效行为

2.   绩效考核：结果导向的成果认定

3.   绩效评估：结果导向的能力开发

4.   绩效指导：结果导向的行为改进

l  案例分析：信息技术在工作设计中的应用

n  授课方式

1. 知识学习：知识讲授、案例讲解

2. 技能训练：小组演练、行为训练