在新《劳动合同法》即将实施前，在媒体上热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。 华为认为，这是为了“激发企业的活力和创造力”，让员工重新签合同也是为了理顺劳动关系。 此前，劳动部门对此事认定是“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处。” 如今，劳动部门有关负责人向记者透露，虽然《指导意见》不是专门针对该事件，但恰恰是对类似华为的做法进行了限制和无效的认定。 据介绍，《指导意见》对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》提供了具体办案参照，对该省劳动争议的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等社会热点作了具体规范，统一执法尺度和处理标准。 按照以前的做法，劳动争议案件必须经过仲裁才可以进行诉讼，如果过了仲裁时效是不能诉讼的。在现行劳动争议处理体制下，无论对于终局裁决案件还是非终局裁决案件，都存在审判与仲裁程序的衔接问题。 《指导意见》对于因仲裁逾期直接起诉的案件、劳动者申请支付令程序、终局裁决与非终局裁决区分标准、劳动仲裁过程中的财产保全、先予执行裁决的移送执行、调阅仲裁案卷等问题作了明确规定，加强了法院与劳动仲裁委在处理上述问题时的程序衔接。 以上内容版权归行隆咨询首席咨询师宋劝其老师所有，未经允许严禁转载，投诉电话：021-61213657