强化学习能力是铸造企业竞争力的根本手段，企业培训是建立学习型必由之路。企业的竞争力归结为人才的竞争，而一支整齐健全的人才队伍是需要企业培养出来的，培训也是创造企业价值的最有力的手段。摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根索恩说：“我们的培训收益大约是所需投资的30倍”。 克服防碍成功培训的障碍 成功的培训会打造更好的企业形象、良好的口碑，从而带来更高的顾客满意度、员工满意度，带来更好的企业效益。妨碍成功培训的障碍有很多，以下几点我以为是要重点克服的： 1、只对一般员工进行技能培训 只重视员工的技能培训，忽视对管理者知识能力的培训。管理者的培训更重要，管理者的观念、方法不当造成的危害是巨大的，他们的经营观念、工作状态、工作能力对企业前途有决定影响力。 2、抓业务比培训更重要 管理者感到业务太忙，没时间培训。业务可以带来直接效益，培训就放在一边了。而提高人力资源素质、培训下属，永远是管理者的头等任务。管理者将心放在培养下属上，下属就可将心放在工作上，所带来的工作效益远胜过管理者亲力亲为所做的业务量。 3、没有合适的培训教材和教师 一般的培训资料都可找到，适合本企业特有的培训资料需要靠企业自身设计。有许多优秀而适合的教师，问题是你要能找到他们，外请培训师的来源既有学校也有培训机构。教师的另一来源是公司内部，出色的员工及各级主管均是其下属的培训师。通过培训，管理者可将自己的工作技能、经验传承给下属，更是将自己的管理要求、企业要求传承给员工，可以与员工建立共识、共创远景，同时培训提供了另一种有效的沟通渠道。 4、培训好了员工就跳动槽了 市场经济中，人员流动很正常。部分员工受训掌握一些技能之后就“另谋高就”，以致造成企业管理者不愿花力气给员工作培训。实际上，不培训，员工流动率更高；培训了，还可以降低员工流动率。员工都渴求不断充实自己、完善自己，将自己的潜能发挥出来，以争取更美好的未来。企业管理者应重视员工的这种自尊、自我实现的心理需要，激发、满足、推动员工的这种自我驱动力，正面积极地去营造一个让员工成长发挥的空间，以使员工与企业共成长。 培训三要素：态度、知识、技能 态度学习：态度学习是培养正确的为人处事的心态。米卢说：态度决定一切。态度学习很重要，因为知识、技能再好，如果没有很好的态度及敬业精神，则一切归为“零”。企业培训就要从这里着手，这部分培训以外请培训师来讲较好。 知识学习：知识学习是个人能力形成的基础，而知识学习对较低层次员工要求专业些，高级员工则要求更广博些，更能融会贯通。我们不仅要教会员工怎样做，更要告诉员工为何这样做。这是培养员工持续改善工作、增强创新能力的需要。知识学习内容广泛，对员工而言，包括本职工作的基本知识，企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等等；对管理者而言，还应包括管理技术如计划、组织、领导和控制，有关人的知识、心理学、激励方式等，以及经营环境认识、领导科学、政策法规学习等等。 技能学习：运用知识就要具备技能，基础员工需要岗位操作技能学习，管理者需学习管理决策技能、解决问题技能，处理人际关系的技能。技能贴近实际，强调实用性。企业要根据自身情况归纳总结出企业的岗位操作技能，并要严格执行，强化考核。 培训的程序和步骤 培训只限于取得或发展工作能力，适应专业工作的需要，培训的效果是以受训者工作的改进来衡量的，培训的过程是应该不断循环、持续改进的。 培训的程序（见图）： 确定需要 评估培训制定计划 实施培训 确定需要：成人学习是基于“我要学”的基础上的，必须是自愿学习，受训者明确这种培训对其有益处，他们才有积极性投入其中。最佳的方法，是让受训者自身提出需求，再结合工作要求，综合起来确定培训的需求。以下情况可视为非培训不可。 （1）新员工上岗（2）顾客不满（3）内部混乱（4）士气低落（5）成本过高（6）工作效率低（7）推进新计划、新工作（8）上马新项目、新工艺 制定计划：成功的培训是需要精心计划安排的，对员工的培训不能靠一至二场培训来解决，要有个逐步提高的过程。 实施培训：现在培训机构很多，鱼目混珠，当你提出某个项目培训，都会回答什么都可以做。实际上培训机构都有其擅长的项目，可要求培训机构提出曾经培训过的客户名单、培训的具体项目，有必要电话求证一下。如实施的项目较大，有必要先派公司培训人员去试听一下，以验证是否符合本公司的需要。外请培训机构要明确地提出需求，欲达到什么效果，提供受训者的情况（如文化层次、文化岗位、管理层次）。不要只重视培训机构的能力、知名度，忽视培训师的要求，要明确提出对培训师的要求、资历、专业能力、工作背景等，最好能与培训师见面，一起商量培训方案，优秀的培训师是能够根据客户的要求，在专业的领域里进行调整的。选择培训师一定要明白名气大或学术地位高并不等同于培训优秀，肚子里有货并不一定就能表达出来。外请培训机构要签订合同、明确要求，固定培训师以免被监时更换。 企业内部的培训教师，由于对企业的需求很了解，在适合受训者需求方面有优势，需要注意几点：（1）要结合其专业及工作实际情况来讲授；（2）需要提高培训技能及方法，语言表达能力。 培训场地的选择，如管理者的培训，一般选择公司外的场所，以避免干扰，进行封闭培训效果较佳，普通培训可在公司里进行。针对成年人的听力、注意力都有减退的情况，要尽可能采用多种教学手段，如话筒、音箱、幻灯片、道具等等，并增加受训者的参与性。 培训操作的四步模型，是非常有效的（如附图）： 讲 解 复 习 演 示 实 习 这个四步模型是一个循环不断的过程，从讲解阶段开始，到复习阶段又开始另一循环。教师完成前两个：讲解和演示；学生做第三个：实习；然后双方一起做复习。 有些企业为获得更多的知识，要求培训师压缩更多的内容在有限的时间里，以为听到越多，收获越多，实际上培训师走了，听过的也忘了，忽视了当场消化的重要性。培训更注重的是当场消化理解，以为受训者听过就明白、就掌握，这就将培训的功能扩大化了。 培训的过程，一定要生动活泼，参与性强，气氛活跃有度，当场消化、掌握，教与学一起享受收获的快乐。同时要注意受训者的反馈，及时更改教学方式以争取培训的效果。 培训的教材，一般事先发出，需备提纲以利受训者复习、提示之用，不要有大段论述，以免受训者课间看字过多，影响听讲跟不上教师的讲课速度。课程结束之后如有必要最好留下思考讨论题，以利复习讲课内容。 评估培训：任何一场培训，都需由受训者填列培训收获、对教学的评价以及改进建议，以利下一步培训效果的提升。 附一：新营销业务代表培训内容 1．行业分析与竞争态势； 2．公司的发展与战略规划； 3．公司规章制度、人事制度与个人发展规划； 4．公司生产现场参观学习及产品工艺知识学习； 5．营销制度的学习及营销管理表单的培训学习； 6．心态训练、观念修正； 7．团队活动（与老业务代表一起）； 8．公司的竞争战略及区域市场推进计划； 9． 市场开拓策略； 10．客户形态分析与客户管理； 11．推销与谈判知识； 12．推销计划与时间管理； 13．常见客户问题应答学习。 附二：对优秀培训师的判断标准 1．培训师不仅要有知识，而且要有实际的技能； 2．爱好自己的专业，并乐于教学； 3．熟悉成人教学的安排； 4．关注于受训者的成长，而不是仅仅表达出自己掌握的知识； 5．态度友好、幽默、谦虚而自信； 6．教学善于判断，能够应变，以满足成人受训者的需要和兴趣； 7．拥有适当的背景和地位； 8．能够赢得受训者的尊重； 9．培训过程充满热情，只有热情投入才能获得受训者的投入。