《关键人才的识别、保留与激励》

课程背景 | Background:

 各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度。优秀人才对企业的价值不可估量。企业规模越大约有名气，越容易成为猎头挖角的对象。无论企业薪水如何与市场接轨，甚至超出市场平均值，总会有核心员工离职。每一天，企业里的关键人才都可能接到充满诱惑的外部电话。

一旦关键岗位核心人才离职，而公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况。看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基。

然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，却拥有相对稳定的关键人才梯队，确保了组织积极发展。这些企业是如何做到的？从公司管理层面和HR工作角度，的确有很多有价值的工作可以有效留住关键人才或延迟其离职。这些工作究竟是什么？对关键人才进行激励与风险管理,已成为用人者与HR都必不可少的一堂必修课。

课程收获 | Course Benefits：

§   学习怎样进行关键人才盘点

§   意识到关键岗位继任者的重要性

§   学习挖掘驱动力的两个工具

§   学会建设性反馈的两个工具

§   体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具

§   对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动

谁该来参加 | Who Should Attend:

各职能部门经理/主管/人力资源管理人员

课程大纲 | Course Outline:

第一天 Day One:

一、      识别关键人才

1.     关键岗位

1)     关键岗位模型

2)     发现关键岗位的五个途径

3)     讨论：公司关键岗位？关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？

4)     典型的关键人才离职案例

2.     关键人才

1)     四个问题找到自己所在部门的关键人才

2)     关键人才盘点图与操作流程

3)     高潜力人才与关键人才的区别

二、      评估和激励关键人才

1.     关键人才评估

1)     高潜人才评估要素

2)     HR与用人者分别需要完成的任务

3)     内部关键/高潜力人才评估会议样本与文化背景

4)     识别高潜力人才的优势与短板

5)     驱动力与关键人才档案

a)     驱激模式：个人激励到个人绩效的两个必经环节和干扰因素

b)     挖掘驱动力：

§   工具１--职业价值观测试（训前完成）

§   工具２--需求测试（训中完成）

§   工具3--BEI访谈法（角色扮演）

6)     害怕因素（根据时间）

2.     激励因素与手段

1)     保健/激励因素，正激励/负激励

2)     激励的21种手段（案例）和与驱动力相对应的办法

3)     反思：你给的是否是关键人才需要的？

4)     激励失效的10种情况

5)     练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法

练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法

6)     人才信息档案的10项内容

三、      培养与发展关键人才

1.     可以培养和难以培养的胜任力要素

2.     培养人才的11种方法（用人经理篇）

3.     授权的艺术

4.     建设性反馈--员工成长的点金石

1)     心理学：赫洛克效应

2)     失败案例学习

3)     批评以前的7个自我提问

4)     建设性反馈工具1：FFS与样本

练习：根据给定的工作场景提出反馈

5)     建设性反馈工具2：BEST与样本

练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈

练习2: 向自己的团队提出建设性反馈

第二天 Day Two:

四、      培养与发展关键人才

1.     教练式提问--启发员工思考的法宝（根据时间）

1)     体验两类对话

2)     关键人才性格类型与沟通提示工具

3)     GROW模型及话术

4)     模拟场景：根据给定场景，进行5级反馈话术

5)     教练式提问不适用的情形

6)     绩效改进的六个提问（自我提问）

2.     继任者计划

1)     继任者计划的六个情景

2)     梳理：什么岗位应设立继任者项目

§   继任者计划的意义

§   继任者计划注意事项

3)     思考：继任者从哪里来？

4)     新视点：继任者管理体系的利弊与企业文化

3.     培养高潜力人才

1)     继任者能力样本、开发需求表与发展步骤

2)     案例分析：某企业培养继任者失败案例，问题出在哪？

3)     行动学习：世界500强/大型集团用行动学习培养领导者案例

五、      保留关键人才

1.     人才流失模型与案例解析

2.     保留关键人才的9项工作13种方法

3.     职业访谈

1)     角色扮演（根据给定背景）：学员甲-用人经理，学员乙-关键员工

§   日常职业访谈

§   绩效沟通中提出升职/加薪/职业规划的优秀员工

2)     职业访谈周期与准备

3)     关键人才个人规划与企业规划的关系：阴阳表里图

4.     提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作，3个用人经理操作)

1)     人才报警系统

2)     提早1个月预警法：a.查询法 ; b.表现法

3)     提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑；b.外部预警法

4)     提早6个月预警法：曼陀罗九宫格

5.     离职面谈--关键员工辞职情形

1)     回忆与反思：为什么没能留住那些优秀员工？如果重新来过，你会怎么做？

2)     关键人才保留成功和失败案例

总结：两个重要反思与挽留 TIPS

3)     谈话准备

§   接到下属辞呈后,访谈沟通以前的1分钟内自我提问(10个问题)

§   讨论：离职访谈的合适时间与目的？

4)     面谈中

§   模拟练习: 学员甲--直接上司；学员乙--下属

§   了解离职原因

a)     讨论：哪些因素阻碍发现员工的真实离职动机？怎样应对？

b)     了解真正离职原因的方法和注意事项

§   临时保留方案设计和意义

§   面谈禁忌 

5)     留不住以后的工作

§   四个有价值工作

§   问建议的技巧与话术

6.     讨论：优秀下属离职后如何稳定军心？

六、      复习：梳理--管理一个关键人才的步骤

七、      问答与测试

附：

1.     关键人才管理操作步骤

2.     关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法

行动作业（根据企业文化）：

1.     关键人才使用说明书（自己部分，1周以内，根据样本格式）

2.     盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，1个月内）