学员收益：

通过学习掌握诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

内容提纲：

卷首语：有效的制度比优秀的人更重要

l  人才如珍珠，制度如线

第一讲、企业战略与人力资源规划的关系

1.

HR 成为组织变革的推动者和战略伙

l  演变中的HR 的角色

l  中国组织的员工价值生命周期

2.  人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才

3.   企业战略必须依靠人力资源战略支撑

l  企业战略的涵义？

l  战略制定框架

l  人力资源体系

l  人力资源战略与企业战略的匹配－－与企业竞争战略的匹配

第二讲、人力资源规划的实施

一、人力资源规划的基本知识

l  人力资源规划的含义

l  人力资源规划的思路

l  基于战略的人力资源规划流程

l  基于战略的人力资源规划业务流程图

l  人力资源规划的内容

l  人力资源规划的原则

二、人力资源规划的具体实施

（一）“四定未来”即预测未来的组织架构、岗位架构、人员编制和岗位素质需求；

1、以“价值链+业务流程”分析的方法，确定未来的组织架构。

l  迈克、波特教授的企业价值链

l  什么是流程？

l  组织结构形式

l  组织结构的演变

l  组织模式（事业部式）

l  业务监控模式

2、以“职能分解+流程整合”分析的方法

l  预测未来岗位架构的具体步骤

l  某银行公司业务部岗位设置示例

l  某银行岗位设置和主要职责示例

3、确定未来的人员编制与素质的要求

l  什么是定编定员？

l  岗位分类

l  定编定员的原则

l  定岗定编的方法

u  劳动效率定编法

u  业务数据分析法

u  本行业比例法    

u  按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法

u  预算控制法    

u  业务流程分析法

u  管理层、专家访谈法（德尔菲法）

n  德尔菲技术→专家决策术

l  人员编制最后确定

（二） 如何“一盘现状”

1、“量”的盘点

2、“质”的盘点

（三）如何“二析影响”

1、外部影响的分析

2、内部影响的分析

第三讲、人力资源规划的定岗操作示例

一、定岗流程---定岗流程图

1.  

从企业集成的业务模式出发，设计组织架构

l  集团化公司管理的基本模式

l  示例 某城市商业银行的愿景和近期战略

2.  

利用价值链分析并确定企业的主要工作和辅助工作

3.  

确定流程层次及其关键成功因素

4.  

明确主要增值活动、业务流程和辅助流程

5.  

根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构

l  某城市商业银行组织结构图

6.  

根据企业的市场和自身的情况，确定企业的管控模式

7.  

然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定

8.  

同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关系

9.  

最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责

10.  综合运用各种定岗方法

第四讲 人力资源规划的定编操作示例

1.  

定编流程--定编流程图

2.  

员工人数设计涉及的主要方面

3.  

员工人数设计的前提条件

4.  

员工总数设计的基本原则

5.  

计算业务人员数量的关键指标

l  价值量指标

l  工作量指标

6.  

确定人员数量设计方案预测人员数量

l  案例 某集团贸易类人员数量设计方案比较

第五讲 人力资源规划的阶段及通用方法

一、人力资源规划阶段

二、人力资源规划的具体方法

（一）人力资源需求预测

1.  

主观判断法

l  验推断法

l  团体预测法

2.  

定量分析预测法

l  体预测法

l  作负荷法

l  趋势预测法

l  多元回归预测法

3.  

劳动定额法

（二）人力资源供给预测

1.  

人力资源供给的分析

2.  

人力资源供给预测的方法

l  技能清单

l  人员替换。

l  人力资源‘水池’模型。

l  马尔科夫模型

（三）人力资源供需的平衡

l  供给和需求总量平衡，结构不匹配

l  图示 企业人力资源规划的供需平衡